如何回答问题
回答问题的基本步骤
回答问题的基本步骤是：倾听面试者说完后，沉思片刻再清晰作答。不要在面试者还没有问完的情况下就开始回答，要在明白面试者提问的意思并整理自己的回答思路后再回答，做到条理清晰。可以用“第一、第二、第三”或者“首先、其次”等作为开头语来组织语言，可以用“总的来讲”、“综上所述”作为最后结论语的开头。使用合适的声调，语速保持
中速，不宜过快或过慢。曾国藩曾经教导子孙要“迟重”，即语速要慢，脚步要重，这样的人才能给人以稳重、可信任的感觉。语速慢也可以避免发音等方面的错误，增加思考的时间。回答完毕可以谦虚地表示“不知道这样回答是否正确”。如果是团体面试，应当表示“我回答完毕，谢谢”。
分析问题的思路
无论在国有，还是外资、民营单位，以下分析问题的思路都受到欢迎。
第一，用全面的观点分析问题，考虑到问题涉及的各个方面，既要考虑好的方面，也要分析不好的方面，避免发生以偏概全的错误。
第二，用发展的眼光分析问题，要考虑到问题发展的未来趋势，看到将来的机会和希望。
第三，以积极的态度想问题，用相互联系、一分为二的观点判断事情的利弊两个方面，更多地考虑可以利用的机会，事情带来的好处，而不是从消极、悲观的角度考虑问题。
论述问题的方法
论述问题可以结合单位的实际或自己接触的实际来分析论证，从而增加论述的真实感，引起面试人员的兴趣；也要善于引述别人的观点来支持自己的观点，增强说服力；还可以列举自己所知道的数据来证明自己的观点。
其他方面
没有思路的问题可以先坦诚地承认自己对该问题关注不够，研究不深，然后尽可能讲一些自己的理解，最后抱歉地表示“不知道我的理解对不对”。
有时面试者会考察应聘者面临情绪压力时的心理素质，对应聘者说“面试到此结束，你争取下一次机会吧”，在这种情况下，一定要保持冷静，思考面试者的意图，控制自己的情绪，有礼貌地表示感谢和遗憾。
有些“怪题目”，诸如“井盖为什么是圆的”“北京应该建多少加油站”，这样的题目是没有标准答案的，面试者主要考察的是你的思维方式——你是如何得出结论的。这种思维方式的培养与专业能力等有关，需要平时加强训练。
在不同性质的单位中可以看到不同的问题，其考察目的各不相同。外资企业一般比较注重对过去的了解，以判断你从事某职业的价值观、经验、能力，所以问题大都集中在你经历中是否有过这种经验、如何处理类似事件上，也有类似于智力测验的题目，一般应归于笔试范畴。而中资单位更加侧重从个人情况和背景、个人反应能力方面去判断将来你能否适应工作需要。总的来说，外资企业更多地需要以事实说话，包括反映个人的价值观也是如此，而中资单位更多地需要“想法”和“论证技术”。
阅读材料 企业面试常见问题（其中13-22为外企常见问题，原载《外企面试中常见问题》）
1．请你自我介绍一下。或你如何证明自己是最优秀的？
2．谈谈你的家庭情况。
3．谈谈你的缺点。
4．你有什么业余爱好？
5．你为什么要加入我公司？或你如何看待本单位？
6．你的发展目标是什么？
7．你最崇拜谁？
8．你的座右铭是什么？
9．谈谈你的一次失败经历。（韩语topik）
10．对这项工作，你有哪些可预见的困难？
11．告诉我，当你必须处分某一团队成员时，你会怎么做？
12．你的薪酬要求是什么？
13．为了达到你的目的，你不得不放弃哪些“你所珍爱的”管理理念？
14．真实和舒服二者，哪个对你更重要？
15．你从成功中还是从失败中学到的东西更多？
16．诚实总是最上策吗？
17．在过去几年中，你在容忍下属犯错的程度上有无变化？
18．你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？
19．在什么情况下你倾向于说谎？
20．顾客永远是对的吗？
21．如果你可以按下列三种方式之一来管理这个世界：没有短缺、没有问题、没有规则——你将如何来做？
22．是否所有的商务关系都应该有固定时间段，或者说存在失效期？
无领导小组面试
过去的两年里，无领导小组面试被越来越广泛地采用，不仅是外资单位，甚至中资单位也开始采用这一模式。这种被称为“群殴”的面试方式让不少应聘者绞尽脑汁，不知道在小组中究竟该如何表现。
无领导小组面试一般分为两种模式。一是自由讨论式：往往是5~10人参加，分为自由发言和讨论两部分，自由发言中各求职者在规定时间内对“考官”所给定的题目发表自己的见解，在讨论中，求职者要和其他人进行交流，很像辩论赛中的“自由辩论”，最后给出小组的结论。二是团队协作式：几位面试的参加者会被要求按照特定角色或干脆在没有任何附加提示的情况下去完成某项任务，任务可能是就某个问题提出解决方案，也可能是做一个游戏，比如搭积木、拼图等。
认真分析题目，避免跑题
拿到题目以后一定要认真分析题目，要实现的结果是什么，一个结论、一个方案，还是一个实际的东西？要明晰题目考察的项目，是我们的组织能力、协调能力、表达能力还是其他要素，甚至包括在讨论中保持沉默的能力——如果要招聘的是一个需要保持沉默的角色。在讨论中一定要避免跑题，在实际操作中经常会发生“一匹黑马领跑一群人”的情况，这时
把讨论拉回主题者可以获得好评。
打破僵局
思考完毕后，一定要有一个人打破僵局。打破僵局的人如果表达得当，将会赢得第一分。但是前提是对全部题目阅读完毕且理解正确，不要盲目地去争取第一个主动权。
善于倾听别人的观点，阐述自己的观点
在讨论中一定要善于倾听别人的观点，吸收别人的观点，在认真思考的基础上形成自己的观点并在合适的时候表达自己的观点。不是发言越多越好，而是自己的发言对于讨论越有价值越好。
选择自己合适的角色
有的无领导小组挑选的是具有领导潜力的人，要求应试者具有掌握全局、影响他人的能力。有的应试者很容易就理解为“夺权”，这种对局面的控制不是强制可以获得的，而是要寻找合适的机会，比如记录大家的发言，最后获得总结的机会等。领导潜能是可以训练的，但是不是可以突击的，要成为团队的领导者不会在一次讨论中就会有突破，如果“领导”不当，可能造成混乱，最终葬送自己靠简历和笔试争来的机会。
所以，不要轻易地、刻意地去争夺领导者的位置，不如踏踏实实地选择自己合适的角色，比如一个有深度的思想者、一个积极的执行者更加能够获得好评。
表现良好的个人修养
自始至终要对他人彬彬有礼，表现出良好的个人修养，包括在讨论中要注意有礼貌地打断别人过长的发言或者跑题的倾向，而不是粗鲁地中断别人的发言。
时刻不要忘记团队成员的角色
从讨论一开始就要意识到自己是其中的成员，一切要以集体的利益为重，要贡献自己的力量，注意与团队成员的合作，对其他成员的观点予以包容。发言过程中要注意控制时间，不能让某一两个人主宰了讨论的局面，“包办”讨论。
不能为了维护自己的观点而对其他人的观点横加指责或无理驳斥，不能造成团队内部之间观点对立、互相攻击的局面，这样无异于自己“出局”。不能认为别人对这个问题的看法都是粗浅无知的，自己不屑于与他们争论，于是就冷眼旁观，一定要提供自己的知识、经验和想法，贡献出自己的力量。
压力化解
有的考官最后会要求拟录用的候选人从中再选择一个候选者，这样的问题给应聘者很大的压力，刚刚还是一个壕沟的战友，一转眼就要面临选择谁、抛弃谁的难题。最好的方式是实事求是地评价你的团队成员，然后根据职位的需要选择合适的人选，而不能回避矛盾，向面试人员表示“这不可以”、“我无法选择”，这些都暴露出你对矛盾的回避和缺乏客观公正的品质，当然也可以选择自我牺牲，这是某些职位需要的品质。
面试后
不管面试过程如何，都不应当影响面试结束后的礼仪。面试结束时，应当起立表示谢意，问候面试人“辛苦了”。辞行前应当再次表达加盟的热切愿望：“不知道表现是否让您失望，我还是非常想加入贵公司……”离开面试室时应当询问“要不要关门”，得到需要关门的答复后，要轻轻关门离开。
可以在一段时间后向人力资源部查询结果。
每一次面试不管成功与否，都是一次检验我们自己的机会，面试后要及时总结我们的成败之处，自己与这个职位所要求的差距之处，利用可能的机会予以改进。面试成功的人往往是找到了以往失败的原因并加以改进的。
作为双向信息交流的面试
面试不仅是用人单位对我们的面试，也是我们了解用人单位信息的重要渠道。
面试者是企业的一面镜子，代表着企业的形象，他们对待你的态度是否职业，面试的技能是否专业都有助于你判断这个企业的人力资源管理水平。甚至你可以通过面试时你见到的单位办公环境、面试人员的行为举止、其他员工的工作情形等，间接地获得该单位的有关信息，判断这个单位的组织文化、人员素质等是否符合你的期望。
直接主管的面试是很重要的，不但直接决定了你能否被录用，而且也是我们了解未来上司的重要机会。所谓“道不同，不相为谋”，如果直接主管的思路与我们的差异很大，风格不能为我们所接受，最好就此结束，不要等待录用以后再反悔了。对于高级人才，特别是如此。
有关通过其他途径难以获得的信息，比如企业文化、职位职责、薪酬福利等内容也可以在正式面试结束后向面试者询问，这也是应聘者对招聘单位的“面试”机会。
可利用的各种心理效应
面试者是人，不是神，他在面试的过程中也会受到主观因素的影响，作为应试者应当抓住这些可以利用的因素，增加自己成功的把握。
首因效应
一个人对某个人或事情的第一印象非常重要，它会对人的态度、倾向和认知等方面产生影响，第一印象所产生的作用称为首因效应。面试者对候选人的印象往往在见到他的30秒内就会形成。首因效应从面试方面来看可能会给面试者带来四个方面的影响：
第一，一旦面试者把某个人放在了他（她）喜欢或不喜欢的范围内，那面试者对这个人的其他方面的认知也会被归入相应的范围。
第二，社会属性的品质，如诚信、勇敢、热情等更容易被人所觉察并影响面试者对一个人的智力品质的判断。而要让面试者看到更具有智力属性的品质，如条理清楚、冷静等，要付出更多的努力。
第三，从信息的先后顺序角度来看，人们获得信息资料的先后顺序也会影响到对他人印象的形成。如果一个人首先知道某人是“聪明的”（这是积极肯定的品质），这会有助于以后获取“热情”、“细心”等积极品质的肯定的信息，而后形成对某人的好印象的综合评价。
第四，从信息的性质的角度来看，积极肯定的信息和消极否定的信息相比，人们总是更容易关注到消极否定的信息。在面试的时候，一些不符合习俗的规范、行为以及不良行为，非常容易被他人发觉。通常，这些行为比传统的、普通的行为更能说明一个人真正的人格。因此，面试者要在这些小的方面多多留心，千万不可因小失大。
投射效应
人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征（如好恶、欲望、观念、情绪等）投射到别人身上，认为别人也具有同样的特征。例如：自己的自信心很足，就以为别人也都认为他们自己很优秀；自己在处理事情时比较机智，就认为别人在办事情时也都应表现出机智灵活。心理学家们称这种心理现象为“投射效应”。
由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。在面试的过程中，我们要善于从面试者的提问中把握他对某个问题、观点或事情的判断，不要轻易与面试者唱反调。
同好效应
与投射效应关联的是同好效应，即人会对与其具有相同观点、爱好、兴趣的人产生天生的偏好。诸如同乡、同校、邮友、球友等都是可以形成同好效应的理由。在面试前后，可以通过闲谈等方式发现面试者的爱好，进行深入的交流，有助于形成面试者对你的友好态度。
光环效应
光环效应，是人们常有的以点盖面、以偏概全的评价倾向，犹如大风前的月晕逐步扩散，形成一个更大的光环，这种效应也称晕轮效应。如果认为某人具有某个突出的优点，这个人就被积极肯定的光环笼罩，并被赋予更多好感；如果认为某人具有某个突出缺点，这个人就被消极否定的光环笼罩，甚至认为他其他方面都不好。其实，光环效应属于认知偏差，并不利于人们全面正确地认识他人。但是，我们面试的时候可以充分利用光环效应，在面试的时候在面试者面前树立较好的形象，这时，面试者认为，你的形象好像被一种积极的光环所笼罩，从而也把其他良好的品质甚至所有的职业能力都赋予你。让面试者对你产生好感，从而为以后的表现打下良好的基础。
近因效应
近因效应就是指面试官会根据自己记忆中的比较近的印象来对应聘者做出判断。在面试的过程中，刚开始的时候，首因效应的影响非常重要，而随着面试时间的延长，在面试的后期，或许面试官和我们已经有些熟悉了，这时候近因效应的影响就非常重要了。因此，应聘者不可忽视面试快要结束时的表现，否则功亏一篑。
蝴蝶效应
蝴蝶效应指的是，在混沌系统中，初始条件的十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。用一句非常通俗的话来说就是“失之毫厘，谬以千里”。西方有首民谣说得特别好：“丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一位骑士；伤了一位骑士，输了一场战斗；输了一场战斗，亡了一个帝国。”面试的过程中需要谨慎，要谨防面试过程中因“钉子”的丢失而丢失应聘的职位。
特殊的面试方法——实习
在那些跨国公司，比如ABB、SINOCHEM等常常有招聘实习生的机会。随着人才争夺战的升级，一些跨国公司也有意识地启动实习生计划。能去单位实习是一件对双方都有利的投资：对于用人单位而言，可以提前考察候选人，还可以得到一个相对廉价的劳动力；对于应聘者而言，可以学习用人单位的管理经验、技术方法，为毕业设计等提供素材，也为就业创造了条件——如果能够留在这里是最好，如果不能留在这里也可以到别的地方说事儿，至少我曾经有过在某单位实习的经历。
实习是一种特殊的面试，是对应聘者的品德、能力、技能等全面考察的绝好机会。通过实习，许多应聘者改变了别人对他们的看法，赢得了工作机会，而这些，依靠短暂的面试是难以实现的。当然，也有实习者因为表现不佳而失去了工作机会。实习期间最好按照公司正式员工的要求严格要求自己——尽管你没有正式员工的工资，但这恰恰是人力资源部门欣赏的，一定要使别人能够感觉你良好的价值观和职业感以及对企业的认同感。
第二部分
现在，你拿到了offer了，其实你还没有真正地入职。在入职之前还需要做的事情包括确认薪酬、职位级别、到岗的日期、劳动合同的年限，同时向你原来的单位提出辞呈，办理离职手续。
入职第一步
入职前的问题
现在，你拿到了offer了，其实你还没有真正地入职。在入职之前还需要做的事情包括确认薪酬、职位级别、到岗的日期、劳动合同的年限，同时向你原来的单位提出辞呈，办理离职手续。
妥善保存offer
正式的offer包括两种：一种类似于准劳动合同，注明了职位、级别、薪酬、工作地点、工作内容和业绩标准，是高度规范的准契约，高级人才最好要求这类的offer，以便用人方毁约后维护自己的利益；一种类似于入职通知，告诉你单位决定录用你，请你于什么时间前报到，职位保留至什么日期，其他一概不谈。这种一般适用于普通员工，对于用人单位违约也是可以申请补偿的。所以，无论是什么类型的offer，都应当妥善保存，直到正式报到才可以交还公司。
确认薪酬
薪酬当然是重要的，只不过它不是工作所获得的全部。当你即将入职的时候，一定要再次确认薪酬和福利。一般国有企业的薪酬会按照既定的规章制度去核定，问与不问，问题不是特别大。外资企业一人一薪、一职一薪，一定要确认清楚。在面对几份工作时，是否以薪酬来取舍，要根据个人情况确定，如果你的经济条件允许你在一定区间选择相对低的薪酬而保持生活水平不会下降或下降不多，那么可以关注其他的东西，比如培训机会、晋升机会、发展舞台等。如果薪酬不能满足你正常生活的需要，那你需要慎重考虑。
确认职位名称、级别，及劳动合同的期限、试用期
职位名称和级别、劳动合同的期限和试用期也要再次确认，中国的劳动力市场还不是特别规范，经常发生面试的时候承诺的职位级别和入职时的实际职位级别不一致的情形。也有的在试用期内就解除了合同，使应聘者利益受到很大伤害。
处理好新旧单位的交接
如果是“跳槽”的人士，应当在拿到正式offer后向原单位提出离职。和新单位说需要两周左右时间离职，以便交接工作。这是表示对原单位的尊重，同时也是向新单位表明自己是一个对单位、对工作负责任的人。如果是应届毕业生，应当尽快去单位实习，以便能够更早地融入环境，熟悉工作。
熟悉新工作
进入新职位后首先要通过网站、内部报刊、年报等进一步熟悉单位，包括单位的文化与价值观、历史沿革、组织结构、业务范围、产品与经营方式、办公环境以及合作伙伴、竞争对手等，特别是关于人力资源管理方面的规章制度和需要员工执行的有关人力资源管理程序。这样做一方面能够很快地了解和适应公司的文化和管理，明白自己应当按照什么样的理念和程序来工作，另一方面也便于严格遵循公司的制度，避免犯错误，同时维护自己的合法权益，享受公司规定的权利。
在与外界交往的时候，要自觉地维护公司的形象，积极地宣传公司良好的方面，具有良好认同感的员工是任何一家公司都需要的。
要熟悉自己的工作内容，包括汇报线，与相关部门的沟通方式（比如电子邮件的形式是否作为正式的沟通形式），自己的工作职责、权限、流程、需要达到的工作标准等，尽快进入工作角色，出色地履行自己的职责，赢得大家的赞许和瞩目。
融入新团队
进入单位的第一阶段要多观察，少说话，判断和发现领导者、团队的真实价值观、行为方式，以及非正式的组织结构究竟是什么。
加入一个新单位一定会面临融入团队、与团队成员合作的问题。具体而言，包括对上司的适应和与同事的融合。谋取“天时、地利、人和”是我们发展职业的前提条件，其中“人和”是最重要的要素，有了“人和”可以克服“天时、地利”方面的不利因素，甚至可以将不利因素转化为正面的因素。
了解单位的显规则和潜规则
谋取“人和”的第一步是注意观察团队，分析单位、团队的显规则和潜规则。单位的文化和价值观是显规则，但是在不同的团队都会存在亚文化、亚价值观圈子，在团队成员之间会有一些潜规则，甚至包括穿衣吃饭都会有讲究。如果我们不注意观察，说话得罪了人，穿衣服出了格，就会成为团队的异类，死得很惨都不知道是怎么回事。比如有的领导貌似为人公正，其实对个别成员总是有所偏好，所以对其他人谈严明纪律都可以，但是碰到这些特殊保护对象就要注意方式方法；有的领导总是提倡讲真话，特别是鼓励年轻人讲真话，新同事很容易热血沸腾，随便“放炮”，结果变成了“引蛇出洞”、“杀鸡骇猴”的时候新来的同事便成了警世的靶子；有的单位帮派林立，表面却是一团和气，站队成为非常重要的步骤，如果你要继续留在这里就必须弄清楚应该跟随谁更加合适；有的单位总是大胆使用年轻人，在困难的时候优先起用年轻人或者新来的员工，但是改革出现了危机的时候，首先牺牲的就是新人，如果总是充当“炮灰”，我们心里也绝不会舒服。
处理好与领导的关系
不同的领导需要我们不同的处理方式。领导对我们而言是最重要的——不管这个单位的文化和价值观如何。如果我们的领导不能体现单位的文化和价值观，那么它们对于我们而言都是墙上画饼而已，对于我们个人而言没有任何实际意义。也无论这个单位的薪酬水平如何，如果我们的直接老板不能欣赏我们，那么我们未必能够享受到为人所羡慕的薪酬水平。
如果在入职之前我们就知道我们的老板是谁，那么这也应当是影响我们选择一份工作的重要因素。
通过对人们成长经历的研究表明，上司可以分为如下几类，不同类别的上司对待你的态度会不同，需要不同的合作方式。如果你是年轻人，一般而言，遇到一个中年以上的女上司（慈眉善目的老太太）、即将退休的男上司（高风亮节的“老革命”）、年轻有为而且自信
的男上司，都是非常幸运的。第一类的女上司会把你当自己的子女一样看待，如果你能够理解这一点，并且表现出对她们的足够尊重，就会谋得很好的“人和”。第二类的上司因为即将退休，特别愿意培养年轻人，以便将来退休了可以赢得尊重，有个回来走动的机会。第三类的上司正处于事业的上升阶段，需要培养一些自己得力的助手，这些都是应当珍惜的机会。前提是，你是个能干的、可以培养的对象。
要避免遇到处于人生危机之中的中年女上司、年轻气盛的男上司、比你看上去还年轻的“小上司”。有一批学历较低、资历较深、人到中年的女上司，因为工作勤勤恳恳，在单位小心翼翼，被提拔到领导岗位上，现在面临年轻一代的竞争压力，对年轻的新同事一般会警惕万分，生怕被他们取而代之。加之即将处于更年期，各方面情绪都不是很理想，这样的女性上司对于年轻漂亮的女职员、锋芒毕露的男性新职员都容易充当“职场杀手”。年轻气盛的男上司提拔快，事业发展顺利，自身很优秀，对人的要求也很高，如果新职员不够优秀，很难得到他们的认同，经常受批评是免不了的，甚至被弃之如敝履。比你还年轻的上司，往往因为资质优秀被快速提拔，但是对于比他们年长的人都会在尊重的同时施以威信，因为我们常常会产生轻视他们的念头，以为他们的社会经验、处理问题的能力不如我们老道。其实不然，少年得志，必有过人之处，不可小觑。
总之，无论如何，要学会尊重老板，尊重老板的价值观、行为方式以及兴趣爱好。要做一个对老板有价值的人，对老板完成业绩、职业发展要推波助澜，不要形成对老板的威胁，必要的时候还要有点和老板共同的兴趣爱好，以便有更多的共同语言，千万不要使老板认为你可有可无。
处理好同事关系
与同事的关系也是非常重要的，我们在今后的工作中经常需要与大家合作。所谓“合作愉快”，不仅仅是预祝我们合作的过程要愉快，其实也蕴涵着一层深意，即只有合作才能愉快，不合作是不会愉快的。所以首先要表明我们的态度并以实际行动表明我们是愿意为了工作而与任何同事合作的。从第一天起，我们就要对同事需要我们合作的事情按照职责范围进行尽可能的合作，建立起大家对你的依赖，使你成为被需要的人，而不是被“选择性”需要的人。
要积极参与团队组织的各类集体活动——不是小集体活动，和大家建立良好的人际关系，以便大家能够尽快了解你，增加对你的信任感，消除对你的隔膜。建立非正式的关系对于我们的职业发展是有益的。但是无论是在工作时还是工作之余，都要对同事一视同仁，避免亲疏有别，把自己划入某个小圈子。
女性同事集中的地方，男性同事易受到欢迎，男性同事集中的地方，女性易受到欢迎。但是一定要维持关系的平衡。所以，女性就业对女性集中，特别是女强人集中的地方要注意回避，男性也要尽可能选择女性集中，特别是中年以上女性集中的团队，这样往往会收到事半功倍的效果。
做个贡献者
年轻人的进取心很强，无论是应届毕业生，还是跳槽的年轻高级管理人才，到了一个新的单位总是想尽快建功立业。或者带着书本上学来的尽善尽美的理论，或者带着外企的成熟经验，对企业的现状横挑鼻子竖挑眼，总是觉得有差距。这是一件好事，说明你发现了问题，勇于挑战现状，可以为企业的发展做出贡献。但是要改变现状是需要过程的，心急吃不上热豆腐，否则只会出师未捷身先死。
对待一个单位、一个团队的正确态度是——少挑刺，多建议。首先要肯定人家已经取得的成绩，如果一个单位、一个团队已经运营了很多年，那么它一定存在一些成功之处，而且单位乐意接受、聘用一个新人，一定是认识到某些方面还需要补充新鲜的血液。如果发现了不足，我们可以提出建议。对现状的认可，往往是我们作为这个团队的归属感表现出来的，应当说“我们单位在某某方面还是需要改进的”，而不是总是说“我们原来的单位如何如何，你们这里如何如何”。
改变现状往往是涉及多方面利益的问题，如果一开始就大刀阔斧，一方面对改革的环境判断不够清晰，另一方面别人因为缺乏了解，也不会尽力地支持你，只是抱着试试看的态度看你怎么做而已。改革往往会波及很多方面的利益并给其他人带来威胁感，结果是失去大家的信任，导致什么事情都做不成。所以，要改变现状，首先需要做个团队的贡献者，在不威胁别人的情况下，在你的职责范围内改变工作状况，让合作者受益，使大家认同你的做法，从而树立自己的威信，得到大家的认可，然后再去改进其他的方面，提出或者实施更大范围的改进建议。
如果我们已经仓促上阵并且以兵败告终，有的人选择跳槽走人，宣告改革的失败。这是一种选择，但是我们必须承认我们在方法上的失败，这种失败并不因为更换一个单位就会取得成功。也有的人选择从此默默无闻，“众人皆醉我独醒”，对单位和团队的工作显得冷淡，这样做，只会使自己成为团队的另类，单位的边缘人。与其如此，不如让我们按照上述程序，重新去赢得大家的信任。
做一个成功的职场人士
要想成为一个事业长青、活力永驻的职场人士，应当具有良好的职业道德、精益求精的专业精神和享受健康生活的态度。
良好的职业道德
良好的职业道德包括对社会公认的职业游戏规则的认可，对单位文化和价值观的遵守，对本职工作的尽职尽责等。社会公认的职业游戏规则包括竞业避止、离职后要交接工作等。竞业避止即从单位跳槽后在一定期限内不得在单位的竞争对手那里就业，也不得自己开业成为单位的竞争对手，这在中国传统价值观上就是“背叛”、“反水”，受到东亚企业，特别是民营企业的忌讳。类似行为也受到法律的禁止和惩罚。
对单位文化和价值观的遵守包括遵守单位的工作制度，保守单位的商业、人事、财务秘密等。有的外企对公务报销实行申报制而不是审批制，对员工给予了充分的信任，有的员工不能正确对待这种信任，虚报、假报各种职务消费，一旦被发现将会受到严厉的惩罚并会给今后的职业发展带来负面影响。有的职位接触单位的商业、人事、财务秘密，都是竞争对手及新闻媒体等关注的对象，在工作中应当严格遵循信息的披露程序，不能随意泄密。
对本职工作的尽职尽责就是国人常说的“拿人钱财，替人消灾”，接受了单位的聘用和薪酬，就要从实质上，而不是形式上履行自己的职责，为单位创造价值。不要每天“朝九晚五”，看似敬业，其实并没有认真工作，这样对单位对自己都不利。
精益求精的专业精神
精益求精的专业精神是所有追求职场成功的人士必备的条件。长期以来，我们的国人追求不恰当的“中庸之道”，什么事情都不愿意琢磨如何做到最好，做到极致，而是讲求差不多就行，说得过去就可以，专业化的整体程度欠佳。就个人职业发展而言，“专业成就高度”，不能培养成行家，就不具有特别的竞争优势。因此，我们要选择适合自己的行业和职业，最大程度地发挥我们的兴趣和热情，常怀进取之心，不放松对职业知识和技能的学习，使我们的专业精益求精，增强自己的竞争力，时刻关注行业的发展，才能把握住可能的机会。所谓运气，是对有准备的人而言的。
享受健康生活的态度
享受健康生活的态度对我们的工作有百利而无一害。我们在人生长河中要注意维护工作与生活的平衡，二者是相互制约、相互支持的。当我们对工作感觉特别好，为了长久维持这种良好的感觉，就必须保持我们身体的健康，也就需要一些维护身体健康的活动。为了争取家庭对我们工作的支持，我们也要拿出时间来与他们进行必要的沟通。为了与业务伙伴寻求更多的交流机会，我们也必须在工作以外的生活中创造其他形式的沟通，包括双方家庭之间的联系。当我们的职业发展进入一个平台期，在某些位置上能否耐得住寂寞，戒掉浮躁，需要我们学会转移注意力，去工作以外寻找一些乐趣，而不能操之过急，有时我们过分关注职位的升迁，一些机会反倒因为太急切而失去。
阅读材料 你的成功在于你每天养成的习惯
1．不说“不可能”；
2．凡事第一反应：找方法，不找借口；
3．遇到挫折对自己说声：太好了，机会来了！
4．不说消极的话，不为消极的情绪所控制，一旦发生立即正面处理；
5．凡事先订立目标；
6．行动前，预先做计划；
7．工作时间，每一分、每一秒做有利于生产的事情；
8．随时用零碎的时间做零碎的事情；
9．守时；
10．写点日记，不要太依靠记忆；
11．随时记录想到的灵感；
12．把重要的观念、方法写下来，随时提示自己；
13．走路比平时快30%，肢体语言健康有力，不懒散、萎靡；
14．每天出门照镜子，给自己一个自信的微笑；
15．每天自我反省一次；
16．每天坚持做一次运动；
17．听心跳一分钟，在做重要的事情时、疲劳时、紧张时、烦躁时……
18．开会坐前排；
19．微笑；
20．用心倾听，不打断对方的话；
21．说话有力，感觉自己的声音能产生感染力的磁场；
22．说话之前，先考虑一下对方的感觉；
23．每天有意识地赞美别人三次以上；
24．及时表示感谢，如果别人帮助了你；
25．控制住不要让自己做出为自己辩护的第一反应；
26．不用训斥、指责的口吻与别人说话；
27．每天做一件“分外事”；
28．不管任何方面，每天必须至少做一次能使自己“进步一点点”的事情，有意识地提升自我；
29．每天提前15分钟上班，推迟30分钟下班；
30．每天下班前5分钟做一下今天的整理工作；
31．定期存钱；
32．节俭；
33．时常运用“头脑风暴”，利用脑力激荡提升自己创新能力；
34．恪守诚信；
35．学会原谅。
逃离不合适的单位
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对职业忠诚与对单位忠诚的关系
在“职业生涯规划”这样的名词越来越炙手可热的今天，在职业发展的过程中，我们选择对职业忠诚还是对单位忠诚？这是很多职场中人困惑的问题。对职业忠诚意味着我们确定了自己的职业发展路径，一旦企业提供的机会与个人的职业发展规划相背离，我们就需要选择离开公司，同时承受着对企业不忠诚的压力。如果我们为了公司的需要改变自己职业发展
路径，一旦公司抛弃了我们，我们必须从一个新的起点从头开始，我们的损失谁来补偿？
说到底，对职业忠诚与对单位忠诚不是简单的选择题，与个人的价值观、与职业生涯规划的性质有着密切联系。如果我们选择对职业忠诚，意味着我们的人生更多地要靠自己，依赖自己有规划的设计，我们把自己塑造成一个市场上有需求的、有价值的“商品”，我们卖的是“艺”，不是“身”，我们把“艺”附着在我们的身上。而我们选择对企业的忠诚，意味着我们与企业建立了一种心理契约，当企业需要的时候，你就要去“献身”，奉献企业需要的“艺”。这种“艺”更多的是企业的需求，是附着于企业的。那么，你选择对职业还是对单位的忠诚很重要的一点就是，你能否确认你的单位具有一种对忠诚度高的员工的保护文化。如果没有这种文化，那么你就面临很大的风险，当单位需要你的时候，他们会有一大堆的理由，比如对单位要忠诚啊，要到单位最需要的地方去啊，要服从单位的纪律啊，等等。但是当单位不需要你的时候，你很有可能就会被一脚踢开。如果你从事的新职业是你们单位特定的，而不是社会的普遍需求，结局会不太乐观。中国传统的国有单位一般值得建立这种心理契约关系，部分老牌的外资企业也很讲究与员工建立心理契约关系。而现在的民营企业，以及规模较小的企业可能容纳的能力会弱一些。如此，你只能选择对职业的忠诚了。
另外一方面，职业生涯规划不是一成不变的。如上所述，有的人属于“干一行，爱一行”，这时候职业兴趣、能力不是绝对的因素，而成功机会却是可以考虑的主要因素。如果企业给予你一个新的领域，比你原来的职业生涯规划更加容易成功，也是可以考虑改变职业生涯的。
相比而言，在市场经济的条件下，忠诚于职业会取得长久的、更多的主动权，而忠诚于单位会得到多一些的保护，但是主动权会小许多，我们很容易成为企业的一颗螺丝钉，这对于特定的企业有价值，对其他企业而言，价值就会弱化。所以，建议我们选择动态的忠诚关系——当我们的上司值得信赖，当新的机会值得考虑，不妨选择对单位的忠诚；当单位文化不保护对企业忠诚的人，进入的新领域风险无法预测，那么一定要坚持“卖艺不卖身”。
忍无可忍的十种情形
如果我们要跳槽，我们一定要问一下自己：“为什么要跳槽？”如第1章所言，工作代表的不仅仅是薪酬，而且包括了稳定感、生活质量、人际关系、尊严和社会地位、自我发展等内容。在职业发展的不同阶段，我们需求的重点不同，何以见得现在所做的不是我们最合适的，不是我们在市场上博弈获得的最佳结果呢？
不妨根据我们的不同阶段来分析一下，什么是我们忍无可忍的情况。
一、当我们的薪酬无法满足我们的生存需求，而且看不到有改善的期望，这样的职位一定要舍弃。
二、工作不稳定，朝不保夕，人人自危，给我们的家庭带来了很大的压力，使大家都觉得惶惶不可终日，那么不如寻找一份稍微稳定的职业。
三、当我们从事的职业没有任何技术含量，没有提供个人专业技能提升的机会，这样的工作将会使我们永远地依附于某一个单位，将来失业后再找工作很困难，这时一定要早做打算。天有不测风云，人有旦夕祸福，如果所在的单位过几年为社会、为市场所淘汰，再去准备就悔之晚矣。
四、自己觉得对这工作一点也不喜欢，简直是受罪，上班之前怕上班，上班之后等下班，下班之后一身轻，那么一定不要委屈自己，否则会造成精神疾病。
五、我们的同事缺乏对工作的认真和同事间的真诚，常常闲言碎语，对同事的工作不置可否，需要合作的地方阳奉阴违，甚至还需要站队，那么这个地方的文化很有问题，可能不适合一个进取的人长期滞留。
六、无论我们的表现如何出色，我们立下的功劳如何大，我们的老板从来没有高看的意思，没有奖赏的表示，那么我们就是死定了，一定要想办法离开这种不论功过不论赏罚的地方。
七、我们的薪酬和福利水平总是比同类单位同类职位的同仁差一大截，而这不是通过单位的改进可以改善的，那么一定是老板没有拿我们当人看，或者这样的地方营利水平太差，没有发展前景，早晚要出事，不能等到报刊上公布了某某单位倒闭以后再去求职。
八、上司拿我们像狗一样地使唤，没有丝毫尊重的意思，动辄呼来喝去，那么我们就是老板生财路上的一粒石子而已，不值得久留。
九、每天加班、出差，已经不知道什么是生活了，那么后院一定会有危险，要注意寻求能够平衡工作与生活的工作。
十、工作已经做得非常出色，但是没有任何晋升、发展的机会，也不可能赢得什么社会尊重，一辈子都将这样度过，而我们又不甘心，那么可以考虑跳槽了。
如果薪水还可以，在其他地方难以觅得类似的高薪，只是心情不愉快，或者虽然薪水暂时较低，但是可以看到希望，做的也是自己喜欢的事情，那么还需权衡一下利弊。这种权衡，有时是必需的。毕竟，跳槽之后自己想得到的未必都会如愿以偿。
离职成本与风险
近年来，工作不满一年就跳槽的应届毕业生显著增加。我的研究表明，跳槽一次的应届毕业生在第二个单位的满意度一般高于第一个单位，其原因在于期望值的降低。也有的从此走上了跳槽的不归路，频繁跳槽。有一个毕业生，工作6年，跳槽6次，平均一年换一次工作。跳槽诚然可以提供给我们一些机会，但同样要考虑付出的成本与风险。
主要的成本包括：每进入一个新的单位、职位都有一个适应期，要进行新的团队融合，要熟悉新的工作，这些时间和精力的投入是我们付出的成本，而上一个职位为此付出的成本，包括掌握的行业信息资源、建立的人际关系圈子等，都成为沉默成本，几乎不会有什么效益了。人的职业生命是有限的，时间的浪费是最可怕的，总是这样花时间打基础就难以建成事业的高楼大厦。频繁跳槽有时候看上去很美，其实不利于职业的拓展，也不利于在业界树立好的口碑。古人所谓“生行莫入，熟行莫出”自然有其科学道理。所以，频繁跳槽，特别是换行是不可取的行为。有时候因为短期的事业发展瓶颈，进入一个平台期，这时候一般都在酝酿下一个发展机会，如果不能忍受短期的寂寞，往往会错失机会。我曾经亲历几次这样的情形，跳槽人正在被研究予以晋升，因为不知情而离职，十分可惜。离职有时候还需要补偿原单位付出的培训费用、招聘费用等，对于应届毕业生而言，有时这个费用是巨大的，一般由父母来承担，额外地增加了父母的负担。再次就业也需要投入求职的时间和费用，这些成本虽小，也不可忽视。
跳槽的最大风险就是才出狼窝又入虎穴，去了一个更加糟糕的单位，结果因为感受到跳槽的艰难，反而安于现状，接受了第二个职位。跳槽以后的薪水也未必会马上看涨，一般会有一个观察期，证明我们的能力后才会获得更高的薪酬。准备不充分的跳槽还会造成短期的失业，不利于竞争下一个职位。
越来越多的企业倾向于从内部培养自己的中高层人员，这在一定程度上打压了中高级人才的跳槽空间，较之前两年而言，跳槽的显著减少。
总之，一句话，跳槽有风险，离职需谨慎。
跳槽的三条锦囊妙计
在一个物质生活条件日益提高的社会，人的需求越来越丰富，常常有人感慨生存不易，故而，一般资深人士都会建议我们维持正常的生活秩序，不要离职去找工作，以避免影响生活质量的风险。所以跳槽的第一条妙计就是骑驴找马。
第二条妙计就是要计划周密，长期奋战。跳槽最好按照自己的职业规划进行，不要轻易换行，以便我们能够在一个行业深入地发展，形成较深的积淀，对行业动态、所需技能，甚至包括人脉关系等有较好的积累，这样我们就会成为资深人士，能够争取职业上的主动。
要找到一份中意的工作并不容易，一方面需要发现机会，另一方面，也需要在很多机会之间进行比较。一旦我们决定跳槽，就要着手进行准备，确定自己职业发展的方向，经常关注各种媒体的招聘广告，努力与目标单位建立联系，并在各目标职位之间进行比较和选择，发现自己的市场价值。当然，所有这一切都要在秘密中进行。
第三条妙计就是遵守职业道德，对任何一个职位负责到底，友好离职。中国现在的就业环境，还有许多传统的不合法、不合理的留人手段，怎样获得原单位的谅解，顺利实现离职是我们必须考虑的。既要讲究合理、合法的斗争，更要注意从道义上争取上司的理解。首要的是遵守职业道德，对你从事的工作负责到底，一直到离职的前一天下班，甚至需要加班也应当照办。离开单位是你个人的选择，不是别人赶你走，一定要对单位、对上司、对同事友好告别。交接工作一定要按时、详尽，并且告知自己原来准备如何做下去的想法和理由，供接班人员参考。只有我们做到无懈可击，以致使原单位过意不去，我们才能先礼后兵，在必要的时候采用包括法律手段在内的措施顺利离职
政策环境与法律关系
户籍
我国现行的户籍管理制度是我国历史上形成的特有的行政管理方式。尽管近年来在户籍管理方面有所改善和放松，但是户籍问题对于应届毕业生及跨城市就业的应聘者仍然具有重要的意义。特别是在北京、上海这样的特大城市，户籍制度在购房、子女入学、出国政审、进出港澳等方面还在发挥着作用。
解决城市户口的办法
目前可以解决某个城市户口的办法主要包括：应届毕业生就业、夫妻双方有一方在该城市工作可以解决两地分居、以干部调入方式调入，个别城市还有先行办理工作居住证、满若干年后申请户口等方法。其中国家规定对获得省部级以上荣誉称号者、获得省部级以上科研成果奖的主要完成者、有突出贡献的中青年专家、被聘任为高级专业技术职务的人员、被聘任为中级专业技术职务满三年的人员、处级以上管理人员、博士学位获得者及工作满三年的硕士学位获得者的夫妻两地分居问题，不受年龄、分居时间、指标方面的限制，及时予以解决。
解决北京户口的办法
解决北京户口的第一条路径，也是最简单的办法是毕业留京或进京。应届毕业生留京或进京就业涉及两个指标，一是教育部门分配给学校的留京和进京指标，留京一般为非北京生源毕业生人数的25%以内，但是去普教系统、参军、去科技园区高新技术企业、中央国家机关工作的不占指标。主要按在校综合排名来给予，其中英语必须过四级考试。进京指标一般限于优秀毕业生，可以不受地域限制就业。二是接受单位的进京就业指标，如果接受单位没有此类指标，可能解决不了户口。目前的实际情形是，学校方面基本不控制留京指标，谁先找到工作，指标就会给谁；而接受单位方面，北京市的政府机关、高新技术企业基本不受指标控制。但是北京市每年会发布需求专业名单，这个名单对毕业生的专业会有一定限制。
在机关事业单位工作的人员如果符合下列条件，可以按照政策解决夫妻两地分居问题。
— 在京一方获得硕士及以上学位或者是中级及以上专业技术职务的干部；
— 夫妻双方都是国家高等院校本科毕业生，在京一方工作满三年的干部；
— 京外一方具有中级及以上专业技术职务，且系北京急需的专业技术干部。
在民营企业和高新技术企业工作的人员，夫妻双方有一方有北京户口，且被在京单位聘用一年以上现仍被聘用的人员，其配偶系干部（含聘用制干部）并符合下列条件之一者，均可申请办理解决两地分居：
— 具有高级专业技术职务且存档时间满1年的人员；
— 具有硕士学位或中级专业技术职务且存档时间满2年的人员；
— 夫妻双方均系大学本科毕业且在京一方存档时间满3年的人员；
— 在京一方年满30岁、存档时间满5年、其配偶具有中级及以上专业技术职务且系北京市急需的人员。
取得博士学位或在工作中获得省（市）级及以上部门奖励、表彰的先进个人，可不受上述条件的限制，予以办理。
高新技术企业、民营科技企业和跨国公司地区总部及其研究开发机构对于45周岁以下且身体健康的，具有本科及以上学历且取得高级专业技术职称的专业技术人员和管理人员、在国内外获得硕士及以上学位的专业技术人员和管理人员可以申请办理北京户口。
上述单位对于35周岁以下且身体健康的，具有学士学位且成绩突出者、具有中级专业技术职称的业务骨干、在国外获得学士学位并取得一定研究成果的留学人员，可申请办理《工作寄住证》。持有《工作寄住证》者，在购房、子女入托、入中小学等方面享受本市市民待遇。持《工作寄住证》工作满三年者，可由用人单位推荐，经主管人事部门审核后报市人事局批准，办理调入手续。
解决上海户口的办法
上海的落户政策比北京改进要快。对于教育部及有关部委院校、列入211工程的重点地方院校本科毕业生，只需要落实就业单位就可以落户。其他高校应届毕业生主要采用打分制，《上海市高等学校毕业生办公室关于2004年非上海生源高校毕业生进沪就业办理上海市户籍工作的规定》中指出，申请办理上海市户籍的进沪就业的非上海生源毕业生的基本条件必须在学习成绩等方面满足以下标准：学习成绩各门功课均合格，且获得相应的学位；外语和计算机应用能力都达到相应的要求。
对于一般的申请采取评分制，评分标准由基本要素分、导向要素分和附加要素分三部分组成。基本要素和导向要素两项满分为100分，其中基本要素满分90分，由个人要素和单位要素两部分组成。个人要素部分包括最高学历、毕业学校、学习成绩、外语水平、计算机能力、奖励表彰等6项内容，单位要素包括信誉度、薪资待遇、聘用时间等3项内容。
个人要素中，最高学历从专科的10分到最高的博士30分；毕业学校项中，列入“211工程”建设计划的高校为15分，未列入的上海高校，以及国务院各部、委、办、局所属高校12分，其他高校则为5分；学习成绩分则按照各科成绩的情况，最高分为10分，而成绩有不合格的，或者必修科目及格或者补考合格的超过9门的则为0分；对于外语水平，最高分为8分；计算机水平的最高分为7分；各项奖励表彰则从校级的每次1分到国家级的10分，最高分为10分。单位要素包括最高分为5分的信誉度分，最高分为3分的薪资待遇分，以及最高分为2分的拟聘用时间分。
导向要素分则是根据市委、市政府确定的经济社会发展总体目标，以及上海人才的供需状况，积极鼓励和支持重点领域的重点产业或行业招聘急需的专业人才，遵循专业对口、岗位对应原则，依据《上海市专业人才开发目录》，给予0到10分。
附加要素分则包括最高分为5分的个人发明专利项，最高分为5分的自主创业项和其他符合国家和本市法规规定条件的，最高分为20分。
上海市也有外省人才引进的限制性规定，办理工作居住证的途径，具体政策可以咨询用人部门或登录上海市人事局网站。
应届毕业生跳槽解决户口的方法
应届毕业生跳槽最好解决好户口问题，最简单的办法就是买房，把户口迁入自己的住房。或者在落户的时候选择把户口落在人才交流中心，而不是寄存在单位。有关员工辞职其户口将被退回原籍的说法在有关政策上可以找到依据，但是在实际操作中比较罕有，并未发现执行的先例。一旦过了见习期，户口就属于个人所有，如果单位扣留，可以通过劳动仲裁、起诉等途径寻求救济并申请强制执行。
档案
迄今为止，档案仍然是某些国有单位强留人才的一种手段。档案对于要进入党政机关和事业单位的人具有重要意义，用人单位没有档案一般不会接收。而档案对于多数市场化的单位已经失去了太多的意义。但是在核定和缴纳社会保险、出国政审、进出港澳等方面仍然有一定的作用。所以，档案的转移成为跳槽过程中的一个重要环节。部分大的单位，包括人才交流中心与社保机构有着良好的关系，可以在没有档案的条件下，帮助办理核定和缴纳社会保险项目。
要规避被扣留档案的风险，可以选择人才交流中心来保存档案。目前有些人才服务公司和人才交流中心已经开展了代为接受毕业生，代为保存户口、档案的业务。
要明确的是，档案具有国家所有和个人所有的双重属性，但恰恰不是单位所有，任何单位没有权利扣留个人的档案，如果原单位造成档案的遗失，我们可以向档案管理机构、劳动行政管理机构投诉，甚至提起法律诉讼，要求补办。此外，按照现行的社会保障制度，档案仍然具有个人劳动关系的性质，如果档案不转移，将视同原单位为保费交纳单位，原单位将要承担你的社会保险中单位交纳部分的交费义务。如有纠纷，可以向劳动仲裁部门申请仲裁并可起诉，申请强制执行。
见习期与服务期
见习期和服务期为应届毕业生就业所独有的问题。
我国从1957年就规定，每个毕业生在工作初期都必须有至少一年的见习期，在见习期内不评定正式工资，只发给临时工资。之后又就见习期的适用范围等做了具体规定，目前关于见习期的主要规定包括：① 高等学校本、专科毕业生就业后，原则上都要安排到基层见习，见习期为1年。② 对入学前已从事一年以上的有关本专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。③ 见习期间实行见习工资，不得调动工作，不得报考研究生 （包括出国或进修）。④ 见习期满后，本人写出总结，经过民主评议，由单位做出考核鉴定填写考核鉴定表，并将鉴定材料载入个人档案。⑤ 毕业生由于本人原因达不到见习要求的，经所在单位谈论，报主管部门批准，延长见习期半年至一年；延长见习期结束后仍达不到要求，另行安排工作，工资待遇按毕业生转正工资标准低一级；对表现特别不好的，经批准后，予以辞退，原单位可以将毕业生退回学校。目前，《国家公务员暂行条例》规定国家公务员的试用期为1年，是劳动关系中最长的试用期限，基本沿袭了见习期的期限规定。所谓见习期间不合格要退回学校的规定，在现阶段实际无法执行，学校一般不愿意接受退回学校的学生。所以，一旦发生类似情况，还是需要用人单位和学生双方协议补偿，解除劳动关系比较实际。
1989年原国家教委《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条规定，高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为5年（不含见习期），随着人事、劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商定。目前公务员的最低服务年限为3~5年，一般为5年。企业的服务期由企业与员工通过劳动合同自行约定，不受此项规定限制。
见习期和服务期都是教育部门在计划经济年代的规定，与1995年颁布的劳动法之间存在一定的重合和矛盾，比如见习期与试用期就存在时间上的重合。但是因为有关部门没有及时修订有关规定，至今仍然在一些单位沿用，有的程序，如见习期满转正定级确认干部身份等仍然在做，否则人才交流中心就会拒绝接受你的档案。不过，各省、各单位都在出台一些具体规定，逐步淡化有关见习期、服务期的概念。
劳动关系
企业单位的劳动关系由《劳动法》及配套的法律法规调节，但是公务员、事业单位编制的劳动关系并不归属《劳动法》调节。其中公务员的劳动关系由《公务员暂行条例》及相关法规调节，而事业单位的劳动关系尚缺乏统一的法律法规。
劳动关系需要注意的包括公平录用、试用期、劳动合同、辞职、辞退、离职违约金等几个方面。
薪酬福利
大部分国有单位的薪酬福利比较规范，进入以后一般按照既定的标准执行，弹性很小。而外资企业和民营企业实行宽带薪酬等，灵活性较大，需要进行协商。但是应届毕业生的薪酬一般也是执行统一的标准，变化的范围较小。
全国大部分省市有了关于最低工资的保护性规定，个别城市已经有了关于薪酬支付方面的具体规定，比如《北京市工资支付规定》规定：“用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。”“用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。本市鼓励和逐步推行用人单位为劳动者在银行开立个人账户，通过银行按月支付给劳动者工资。”“用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单。”“用人单位应当自用工之日起计算劳动者工资。”“用人单位至少每月支付一次工资。”“用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准”等。最低工资标准中的最低工资应指实际发放到手的工资，不包含交纳的社会保险以及工作必需的津贴、劳动保护、其他福利支出。
加班工资分为三种情形：① 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；② 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；③ 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。加班工资应以实际发生的加班时间计算，不能预先设定每个月的加班工资。执行灵活工时制、综合工时制的加班工资指超过每周44小时工作时间的部分应当发放的加班工资。
福利包括法定福利和非法定福利。法定福利包括必要的劳动保护、社会保险和节假日安排等。非法定福利由单位根据自身情况决定。
劳动保护根据各个单位的行业、具体职位的工作内容等确定。企业员工的社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，这些项目由个人和单位共同交纳，我们要注意工资单上是否有代扣代缴的记录。住房公积金也是法定的社会保障项目，由个人和单位按照1:1的比例按照规定的工资比例扣缴，是个人应得的福利。机关、事业单位的社会保险等另有一套体制，正在逐步向企业化方向过渡。
节假日安排包括国家规定的应当放假的各种假日、节日和休息日，个人原因应当给予的婚假、丧假、生育假、探亲假、病假、事假、工伤假及带薪年休假等。这些都是用人单位必须给予的假期。其中国家规定的各种假日、节日、休息日不得扣减员工薪酬，其他假期各单位可以根据不同情况酌减或不发薪酬。
目前常见的非法定福利包括额外的带薪休假、补充医疗保险、补充养老保险（年金或员工自助储蓄计划）、人身意外伤害保险、家庭财产险、住房补贴、供暖费物业费补贴、过节费等，有的是货币形式，有的是实物形式，也有的是会员资格等。有的单位的福利费用要占薪酬的30%~50%，是一大笔收入。
辞职
辞职的形式包括三种，第一种是劳动合同期满，员工主动提出不再续签，双方互相不必做任何补偿。一般公司会提前30天征询你本人是否续签的意见，员工应当照实答复是否续签。
第二种是员工主动辞职，应当提前30天以书面形式提出，双方协商补偿方案，实现离职。劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及上海市、宁波市等部分城市规定，只要员工按法定程序提出辞职，用人单位没有任何理由滞留员工，除非劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，才可以拒绝办理离职手续。有的岗位因涉及机密等，需要提前通知，但最长不超过6个月的时间。但是员工必须履行提前30天书面辞职及交接工作等法定程序，否则要赔偿给用人单位造成的经济损失。
第三种是满足法定条件的无条件辞职。劳动法规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
— 在试用期内的；
— 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
— 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
此外，没有交纳社会保险也可以作为无条件辞职的理由。
办理辞职手续后应当办理离职手续，原单位应当开具离职证明，以便向新单位表明与其他单位不存在任何劳动关系，否则可能给新单位造成法律诉讼。
辞退
辞退包括合同期满单位提出不再续签及合同期间单位提出协商解除合同、个人原因的辞退（包括无条件辞退和需提前30天通知的辞退两种）、单位原因的辞退三种方式。
其中第一种方式可以互不补偿，但是单位也可以根据司龄、职位等因素给予一次性补贴。如果单位未能提前30天书面通知不再续签合同，则需要续签合同或补偿一个月的工资。
因员工个人原因引起的无条件辞退包括：
— 在试用期间被证明不符合录用条件的；
— 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
— 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
— 被依法追究刑事责任的。
因个人原因引起，但需要单位提前30天以书面形式通知本人的情形包括：
— 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
— 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的。
因单位原因的辞退包括：
— 单位业务、岗位调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；这种情形需要提前30天书面通知。
— 因单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的；这种情形需要提前30天说明情况。
但是在实际操作中，一般以多补偿一个月工资作为使员工提前离职的条件，而不会提前通知。当员工具有下列情况时，不得因单位原因以及需提前30天通知本人的原因辞退，但不受因个人原因无条件辞退情形的制约。
— 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
— 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
— 女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
— 法律、行政法规规定的其他情形。
离职违约金
离职违约金包括公司赔偿员工和员工赔偿单位两种情形。
单位赔偿员工的情形包括：① 在合同有效期内由单位提出獬贤?单位因需提前30天通知本人的原因提出解除合同，③ 因单位原因提出解除合同，④ 员工因无条件辞职原因导致的离职也可以要求单位给予额外的补偿。补偿标准一般为在单位工作满一年补偿相当于一个月的工资，最高不超过12个月。月工资的概念指辞退前12个月总收入的平均水平。
员工赔偿单位的情形一般只有一种，即辞职。赔偿的内容一般包括招聘费用，培训费，给单位生产、经营、工作造成的直接经济损失。有关招聘费用补偿方面目前缺乏法律法规的具体规定，但是双方可以协商合适的数目，单位有义务出具招聘费用合理性的证明。培训费要以实际发生的费用（包括与培训相关的交通费用等）及已经服务的期限为依据进行赔偿，没有任何培训的不应补偿，培训后服务过一定时间的要予以酌减。给单位造成经济损失的可以在工资中扣除，扣除后的薪酬不得低于最低工资标准。通常情况下，累计赔偿单位的费用不应超过前12个月收入的总和，大额的培训费用可以另行计算赔付金额。
有的单位有延迟支付奖金制度，员工辞职不影响这部分奖金的发放，可以以此作为赔偿单位费用的一个支付途径。但是单位规定年底不在册员工不予分配奖金的不在此列。
劳动争议的救济措施
在党政机关、事业单位就业，一旦发生劳动纠纷，其救济途径和措施较之企业单位都存在更多的困难，一般需要到人事仲裁机构申请仲裁。在企业单位、企业化管理的事业单位或与机关、事业单位签订劳动合同的员工一旦发生劳动纠纷，可以向所在地区劳动仲裁委员会提起仲裁，不服仲裁的可以进一步向所在地区人民法院提起诉讼。其中劳动仲裁为必经程序，遵循先仲裁，后起诉的原则。
劳动争议应当注意法律救济的时效性，员工应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，否则会面临无法申请救济的危险。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内做出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第三部分
如果我们已经成功地就业，也要继续努力，职场如赛马，不进则后。如果我们未能顺利择业，不妨让我们先选择糊口！让我们相信机会还会有！
结束语 有志有识有恒
择业过程是十分漫长而艰难的，本书所述的步骤相信许多人不一定能够做到，也未必能够按照上述的顺序去做，但是我们一定要尽力去做，多做一些，多了解一些，就会使我们离理想的工作接近一些，使我们将来因为职业发展不顺造成的遗憾少一些。曾国藩先生教育子女要“有志、有识、有恒”：有志断不甘为下流；有识则知学问无尽，不敢以一得自足；有恒则断无不成之事。择业、就业的过程和职业发展的过程何尝不是如此！有志者就是要有明确的职业理想并为之进行准备，不甘愿做生活的奴隶，不能为了有一口饭吃而放弃自己的追
求；有识者就是要知道合适的职业、职位有很多，不要以为找到了一个就可以沾沾自喜，心满意足；有恒者就是要坚持找到合适的职位，坚持实现自己的职业理想，不达目的誓不罢休。果真如此，焉有不能择业之忧？焉有不能立业之惑？
实际的情形是，每次择业的结果罕有十全十美的，大部分人的就业是一个比较、权衡、选择的结果，或者牺牲了眼前的薪酬待遇，或者牺牲了自己的兴趣爱好，只是程度不同罢了。但是有的人收获得多，有的人收获得少，总归是有失有得，最后还是欢喜者有之，哀叹者有之。
择业的失败自当让我们反思：过去的岁月我们为择业做了什么？天道酬勤，一个人的择业成功一定是提前准备了许久，绝非简历，也不是面试决定了我们的成功。择业的失败也应当让我们警醒：今后的时光不可再虚度！美好的人生是需要用心去经营的，经营的前提是计划和准备，所以，一切从头开始，都还是来得及的。
古人云，金鳞岂是池中物，一遇风雨变成龙。如果我们是条龙，就一定会腾空而起，人尽其材，只是时机问题。我常说，社会上成功者少，平庸者多，原因无它，平庸者何尝未曾努力，只不过碰过几回壁，就轻易承认自己不行了，而成功者总是一次又一次地闯过难关，绝不轻言放弃。顺境出人才，还是逆境出人才，这没有定论，无论顺境逆境都可以出人才，只不过从逆境中出来的人才更胜一筹，在任何条件下都可以成才。
如果我们已经成功地就业，也要继续努力，职场如赛马，不进则后。如果我们未能顺利择业，不妨让我们先选择糊口！让我们相信机会还会有！
