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最新日记
小老板创业十忌！
2007-02-19 20:59
| 一忌坐门等客。经商不跑不活，商品市场瞬息万变，商品交流讲究时效性，坐门难见客。只有跑动，才能得知市场信息，找准时机，方能盈利。 二忌没胆量。俗话说，只要有七分把握便可行动，余下的三分把握靠你争龋遇事下不了决心，错过时机不得利，要知道经商中十拿九稳赚钱的事是不多的。 三忌商品越贵越不卖。商品不可能只涨价不跌价，贵到一定程度，只要赚钱便卖，无论赚多赚少都要满足，若坐等高价，十有八九要吃亏。 四忌把钱存起来。赚了后不愿再投入，把活钱变成死钱，只有得寸进尺，不断扩大经营规模，发展壮大自己事业才能更上一层楼。 五忌好高鹜远。看不起小本小利，想一口吃成胖子，这样永远也发不了大财。只有从小到大，慢慢积少成多，一步一步地走，最后才能爬上财富的顶峰。 六忌酒香不怕巷子深。许多人只注重生产而不注意推销，认为东西好了自然有人慕名而来，这是被动的销售手段。只有主动拉客，扩大影响，才可多销而盈大利。 七忌人家咋干咱咋干。缺乏创造精神，总跟在别人身后，被人牵着鼻子走，别人把利收完了，你再干就获利甚少或一无所得。只有抢先一步占领市场，才能获胜。 八忌热信息热处理。得了热门信息，便急急忙忙盲目行动，不做好充分准备，打无准备之仗败多胜少。只有认真分析研究市场，待胸有成竹，方能上马。 九忌喜热厌冷。总以为什么东西干的人越多越有利，要知道＂萝卜多地皮紧＂。只有看准＂不起眼＂之处，爆冷门，才可能拥有市常十忌厚利销售。销售商品只顾销量多，利厚价高令人望而却步，结果厚利销少。只有把利看得轻些，价格合理才会有顾客，薄利多销方能赚大钱。 十忌厚利销售。销售商品只顾销量多，利厚价高令人望而却步，结果厚利销少。只有把利看得轻些，价格合理才会有顾客，薄利多销方能赚大钱。 |
25条商业必学金句
2007-02-19 20:55
| 1、正确的思考 先正确的评判自己，才有能力评断他人。你是否欺骗别人，或是自己？想清楚再回答。三思而后行的人，很少会做错事情。企图说服不用大脑的人，是徒劳无功。认为整个世界都错的人，极可能错在自己。 2、行动 观察走在你前面的人，看看他为何领先，学习他的做法。忙碌的人才能把事情做好，呆板的人只会投机取巧。优柔寡断的人，即使做了决定，也不能贯彻到底。善意需要适当的行动表达。 3、相信 相信你做得到，你一定会做到。不断告诉自己某一件事，即使不是真的，最后也会让自己相信。 4、警觉 对于那些使狗和儿童感到畏惧的人应提高警觉。警觉过度犹如不及，使人变得多疑。不要羡慕邻居的篱笆更绿，或许荆棘多于青草。对于满口“别人都说-----”的人，问他“别人”是谁，就会看到他张口结舌的窘态。陌生人过分热心帮你做事时 ，当心他别有居心。 5、挑战 如果你想要更上一层楼，就为别人提供超出预期更多更好的服务。每一次都尽力超越上次的表现，很快你就会超越周遭的人。亨利福特悬赏2.5万元，征求有办法让他在每一台汽车上节省一个螺钉和螺冒的人。你让我工厂的每个环节节省10分钱，我让你平步青云。如果你一直保持现状，10年后将会如何？在你有把握做得更好之前，不要破坏任何东西。 6、主要目标 你的人生想要什么？你能付出什么作为回馈？成功的人只想自己要的――而非自己不要的。不要管过去做了什么，重要的是你将来要做什么？如果你不知道你自己的一生要的是什么，你还想得到什么？智者除了有所为，还能有所不为。为自己想要的忙碌，如此即无暇担忧你不想要的。不要怕目标定得太高，你可能需要退而求其次。如果你不会知道自己要什么，别说你没有机会。 7、合作 请求比命令能得到更好的结果。善于下命令的人，必定能够服从命令并且执行。乐意合作产生支持的力量，强迫服从导致失败的结果。告诉上司你想要什么，看他是否愿意帮助你去排除障碍。友善的合作比煽动更得人心。合作必须从部门领导开始，效率亦然。狼狈为奸绝非合作。除非你自己愿意被别人伤害，否则没有人能够伤害你。 8、勇气 勇敢的承认自己不知道的事情，才能学习并进步。勇气只是多跨一步超越恐惧。抱怨自己没有机会的人，多半没有勇气冒险。 9、批评 一事无成的无名小卒才能免于批评。不要怕不公正的批评，但要知道哪些是不公正的批评。不要批评你不了解的人，要趁机向他学习。不要怕受人批评。当你提出新的观念，就要准备受人批评。不要批评别人的行为，除非你知道他为何那么做。你在同样的情况下也可能会如此。不能忍受批评，就无法尝试新事物。如果你经常批评别人，何不试着赞美别人？开始批评之前，最好先略加赞美。如果你想要更受人欢迎，尽量多赞美，少批评。 10、行为 真正伟大的人，别人会从他的善行感受出来。一天没有臆见善行，就是白过了。奖章和头衔不能让你上天堂，善行才能增加你的分量。建设性的行为才能服人，言语的吹嘘无益。不要说你想要什么，用行为表达。善行是赞美自己最好的办法。如果你比别人更具智慧，别人会从你的行为看出来。 善意的回应是惩罚对你不义的人最安全的方式。对不喜欢你的人不要多费口舌。花钱想要上天堂的人，一定后悔没有多行善。善行比滔滔雄辩更能打动人心。墓志铭不如善行更另人怀念。 世界不会因为所知给你勋章，而会因你的善行而给你荣耀。善行不需要言语的粉饰。 11、明确的目标 明确的了解自己想要什么，致力追求。一个人没有明确的目标，就象船没有罗盘一样。 智者都有清晰思考的习惯。意志力缘于持续的行动、自动自发、明确的目标。诚实与努力的工作，需要明确的目标引导才能成功。缺乏明确的目标，一生将庸庸碌碌。坚定的目标是成功的首要原则。 12、教育或学习 教育是开发内在的力量。所有的教育都靠自己的体会；没有人能够教育另外一个人。你从工作中学到的，比眼前得到的报酬更可贵。倾听才能学习，说话无益。好老师一定是好学生。不一定把所有的知识都记在心里，能够取得所需的知识即可。研究一个人良好的观念，剩过挑剔他的缺点。知识必须加以运用，才能产生力量。努力把事情做得比别人更好，你就会忘了财务的困扰。 如果你不努力向上司学习，就虚掷了升迁及更好的工作机会。哲学家从犯错的人身上找出人类所犯的错误。 善于发问使苏格拉底成为当时的智者。明智的运用知识，吸引更伟大的知识。你自工作中学到的越多，赚得越多。自工作学习的人，等于别人付钱让他上学。 知识必须经由行动产生利益，否则无用。 13、言之有物 记住，别人从你所说的每一个字，了解你所知的多寡。你怎么说和你说什么同样重要。人们在有所求时，语气特别不同。语气委婉别人比较听得进去。口不择言往往造成尴尬的场面。刻薄的话伤人最甚。思考可以随心所欲，表达想法则必须谨慎小心。 14、热诚 当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。 一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。 15、多做一点 每次你多做一些，别人就欠你一些。让别人做得更好，同时提升自己的价值。善于钓鱼的人选用鱼喜欢的饵。你不能让所有的人喜欢你，却能减少别人讨厌你的原因。与人协商而不产生摩擦，是有待学习的一大课题。多做一些，机会将随之而来。为别人服务最多的人最富有。服务的道路才能通往快乐的城市。 16、失败 爱迪生失败一万次才发明灯泡。失败一次不必担心。“一般人”只失败一次就放弃。所以“一般人”者众，而爱迪生只有一个。漫无目的，随波逐流是失败的首要原因。横逆中能找出顺逆中所没有的机会。 让孩子小时侯“好过”，长大之后经常会“难过”。批评别人错误时，更要加入一些赞美。失败和暂时的挫折有极大的差别，了解两者的不同，才能成功。不因一时的挫折停止尝试的人，永远不会失败。 许多人只需要再多支持一分钟，多做一次努力，就能反败为胜。成功招揽成功，失败招揽失败。 企图不劳而获的人，往往一事无成。别人的错误不是你犯错的借口。如果你尽力而为，失败并不可耻。 不要责怪孩子不好，怪那些没有教好孩子的大人。错误象花园中的杂草，若未及时铲除，就会到处蔓生。 自怜是让人上瘾的麻醉剂。智者注意自己的缺点，一般人吹嘘自己的优点。失败若能将人推出自满的椅子，迫使他做更有用的事情，则是一种福气。失败是一种让人承担更大责任的准备。了解自己为何失败，则失败是资产。 17、公平 不要忽视小节，宇宙由原子构成。得到帮助最好的方式是开始帮助别人。 18、信心 信心愈用愈多。除非你愿意，没有人能破坏你对任何事情的信心。所有伟大的奇迹都只是信心的力量。 不幸很少会纠缠有希望和信心的人。信心需要立足点，恐惧却能凭空存在。信心缘于明确的目标及积极的态度。信心是一种态度，常使“不可能”消失于无形。信心不能给你需要的东西，却能告诉你如何得到。 19、恐惧 虚张声势往往显示极深的恐惧。不要因为恐惧而犹疑，前进就能消除恐惧。恐惧是魔鬼最大的武器，人类最大的敌人。意识清楚的人很少畏惧任何东西。信心可以克服恐惧。把你的恐惧留给自己，别人有别人的恐惧。坏运气喜欢怕他的人。希望和恐惧不会同行。恐惧贫穷的人永远不会富有。 20、朋友 有求于人才会去找朋友，很快就没有朋友。如果你愿意要朋友，先做别人的朋友。 不要让帮助你自消沉中振作的朋友失望。朋友是了解你并尊重你的人。 友谊需要经常表达才能长存.友谊是看出朋友的缺点却不张扬。 21、抱怨 如果你非要抱怨，那么你小声一些，以免吵到别人。不要太苛求抱怨的人，他把自己的日子弄得够难过的了。 22、健康和习惯 如果你感觉无精打采，等到饿了再去吃东西。生病之前就应该看医生。只吃八分饱不断想着疾病，你就会不断生病，健康亦然。新鲜的水果和蔬菜是永远不会过量的健康食品。不要头痛医头，找出病因才是根本之道。吃得多不一定健康。注意饮食习惯，省下看医生的花费。 23、残障 一位中国西北大学的盲生以速记抄录讲义，卖给视力正常的同学，完成学业。如果你感到泄气，想想又瞎、有盲、又聋，一生过得充实愉快，著书鼓励更多人的海伦`凯勒。从顶端开始的人是极大的不幸，因为他只能往往是向下滑。 24、快乐 有些人累积金钱换取财富，智者累积快乐，与人分享仍取之不竭。快乐在于行动，不只是拥有。剥夺别人的快乐不能使自己快乐。微笑使人更美丽、更愉快，却不费分文。热情比怨恨更得人心。慷慨的给予快乐，自己更快乐。 25、和谐 和谐使宇宙运转不停。机器的摩擦耗费成本，人际间的摩擦损耗心灵。如果你不同意别人的说法，至少不要和他人争执。促进和平的人受人景仰，挑起摩擦的人遭人嫌恶。记住，至少要两个人才能争执。两个人以上为明确的目标同心协力，将产生无穷的力量。彼此信任是良好人际关系的基础。人际关系良好的人永远不愁没有朋友。喜欢和谐的人通常知道该如何维系。持久的成功建立在和谐的人际关系之上。尽量充当和事佬，就没有太多纷争。趁机浑水摸鱼的人才会挑起人事纷争。 来源：世界经理人 |
如何做好一个人力资源经理
2007-02-19 20:07
| 一、 人力资源经理应克服哪些不良现象？ 1、不注意与直接上司的关系。直接上司你你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的工作。 2、 忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。 3、 对他人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。 4、 出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会让你的下属1或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。 5、 行动迟缓。很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。 6、 一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。 7、 传播谣言。 二、人力资源经理如何对待员工？ 1、尊重员工 2、对每位员工充满兴趣。 3、不要随意评价员工。 4、以期望员工对待你的方法对待员工。 三、如何编写制度？ 1、让当事人参与 2、注意员工的工作习惯。 3、简明扼要。 4、易操作。 5、不求完善公正。 6、对改变习惯采取措施。 四、如何帮助新员工了解公司？ 1、 了解公司的历史 2、 了解公司的组织结构。 3、 各部门的职责和权限。 4、 对待顾客和员工的管理倪念。 5、 公司产品与技术。 6、 对新员工的期望。 7、 公司的人力资源政策等。 五、如何防止员工跳槽？ 1、把好招聘关。 2、规范管理制度。 3、提高薪金待遇。 4、加强平等沟通。 5、员工持股计划。 六、员工抱怨有哪些特点？ 1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。 2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。 3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。 七、如何处理员工的抱怨？ 1、 乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。 2、 尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。 在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。 3、平等沟通 实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。 另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。 4、处理果断 需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。 八、如何进行风险识？ 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生： 1． 待遇：他是否对他的待遇满意？ 2． 工作成就感：他是否有工作成就感？ 3． 自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？ 4． 人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？ 5． 公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？ 6． 地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比？ 7． 信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？ 8． 沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？ 9． 关心：他是否能得到公司的和员工的关心？ 10．认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化发展战略？ 11．其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职？ 人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。 九、如何进行风险评估？ 风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 1． 根据风险识别的条目有针对性的进行调研； 2． 根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度； 3． 根据程度排定优先队列。 比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验， 确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下： （1） 10% （2）20% （3）10% （4）0% （5）50% （6）20% （7）0% （8）30% （9）0% （10）0% （11）0% 优先队列是：（5）、 （8）、 （2）、 （6）、 （1）、 （3）、（4）、 （7）、 （9）、 （10）、 （11） 人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。 十、如何进行风险驾驭 风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成： 1． 针对预知风险进行进上步调研； 2． 根据调研结果，草拟消除风险方案； 3． 将该方案与相关人员讨论，并报上级批准； 4． 实施该方案。 如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下： 1． 在制定公司规章制度时，广泛征示员工的意见（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。） 2． 向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。） 3． 将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。 （通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。） 4． 增加部门间交流 （通过调查妇现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。） 人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。 通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。） 十一、如何进行风险监控 当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。 在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。 另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。 |
孔子的三条管理忠告
2007-02-19 15:23
| 孔子的一位朋友要出任地方行政长官了，就跑来问孔子：“孔子啊孔子，你是一位智者啊，你说我这个地方行政长官该怎么当啊？”孔子说，老朋友啊，搞管理很容易，也很不容易，我呢只能告诉你九个字：“先有司，赦小过，举贤才。” 什么叫先有司呢？先有司，用今天的话来说，就是首先自己要做好表率。我想啊，自己做好表率起码有两个意思：第一是自己要出色地、专业地完成自己的本职工作；第二是要在工作状态和职业精神上给下属带一个好的头。这也是做管理工作的基本要求。 哪个下属会忠诚地追随一个不能胜任自己工作的上司呢？哪个下属会死心塌地地为一个不能为他们树立表率作用的领导效力呢？所以，孔子说的“先有司”，是做好管理工作的第一要义。 我们经常会遇到一些创业者和管理者，他们抱怨自己的同事和下属不能胜任自己的工作：或者无法完成任务，或者不能以最好的质量完成任务，或者在工作上无法做到全力以赴、精益求精。但是，他们自己有没有想过：他们自己有没有达到这样的要求？没有为他们的下属做好一个好榜样？ 从一定意义上讲，有什么样的领导者就有什么样的下属，有什么样老板就有什么样的员工，有什么样的管理者就有什么样的下属。所以，如果你的管理工作遇到了问题，你首先要想一想：自己做的怎样？ 什么叫赦小过呢？孔子说的意思是：金无足赤，人无完人，选用人才要看大局，如果一个人总体上能够胜任你所给他安排的工作职位，那么在工作的非关键细节和其他方面，就应该宽容一些。没有哪个人没有缺点，没有哪个管理者身上没有可以挑剔的地方。所以，管理人要做到张弛有度，该严的地方要严格，该宽松的地方要宽松。 很多管理者，特别是刚刚出道、本身学历又很高、做事情求完美的管理者，非常容易犯的管理错误就是对人比较挑剔，眼睛里容不得沙子，甚至苛刻到完全以自己的行为标准和价值判断来要求自己的下属。这样，容易在管理者和被管理者之间，工作团队内部制造紧张管理，最后不能避免的影响到团队的战斗力，甚至使团队趋于解体。 我认识好几个曾经跟昔日好友共同合伙创业的年轻管理者，他们的合伙创业都遭到了失败，而其中最重要的一条经验就是：他们团队当中的主要管理者不能做到“赦小过”，以致影响大家的关系，最后到了难以一起共事的程度，于是团队解体、创业失败。 管理是一门平衡的艺术，谁不能宽容别人，也就不能管理别人和领导别人。在重视人际关系和人情面子的中国，掌握这种平衡的艺术，尤为重要。 什么是举贤才，大家都很明白，就是要重用贤人。按照现代管理学的说法，贤人至少应该有两个标准，第一是有能力，第二是有品德。无德无才、有德无才、有才无德，或者德胜于才、才胜于德，都不是最理想的人才类型。真正的人才应该凝固做到所谓“德才兼备”，一方面能够具有胜任一个职位的知识、技能和经验，另一方面能够具有相当的职业操守、能忠于自己的公司和团队、能给下属和同事发挥表率作用。 做企业、做管理，要求不断地发展经营的规模。而经营规模的有效扩张，又以人才的选拔、任用和授权为前提。兵不多、将不广，企业家和总经理何以率领队伍征战沙场？如何做到战必克、攻必取？ 西汉有限公司的创始人刘邦曾经说，搞战略、做策划，我不如张良；搞销售、开拓市场，我不如韩信；搞后勤、管行政，我不如萧何。这三个人都是杰出人才，而我能够用他们。所以，连刘邦都感慨，西汉有限公司的兴起都是靠着这样的优秀人才啊！那么，我们今天的管理者怎样想呢？ 有道是，一流的人才造就一流的公司，二流的人才造就二流的公司。管理者遇到公司管理问题时，不妨先看看自己的左右：我们到底拥有什么样的人才？ “先有司，赦小过，举贤才。”孔子给管理者的三条忠告都已经过去两千多年，但历久而弥新。足为今日管理者诫！ |
营销就是打破规则
2007-02-19 15:03
| 发展阶段的市场营销，跟打牌一样，这个时候，企业手上的牌比初级阶段多了一些，但仍然不够富余。企业要打好这一手牌，同样要以奇制胜，不要按常理出牌，不按规则出牌，要打破规则，才是打牌高手。 假如让一个小孩和一个大人比赛，而且要赢，怎么比？ 和大人比力气，小孩肯定不如；和大人比强壮，小孩还是不如；和大人比跳高跑远，小孩仍然不如；和大人比知识丰富，小孩同样不如。 小孩要和大人比什么？能不能跳出常规思维，比点别的。 能不能和大人比搭积木，和大人比想象力，和大人比哭声，和大人比可爱。这样比的话，多半是小孩赢。 你看，把规则稍微改变一下，把比较的点改变一下，只需轻轻一转动，输赢的天平就转向了主动改变规则的那一边。 企业也同样如此，在营销中，要找到改变规则的那个点，使胜利的天平向自己倾斜，只做自己最擅长的事，把游戏规则向自己擅长的地方倾斜，你就胜券在握。 目标倒推：目标优先，现状第二 人都有自己的惯性思维，企业在制定自己的长远战略规划和年度营销计划的时候，也是按常规思维来制定，先看自己的现状，再来定目标，这样的目标，往往没有挑战性，没有挑战性的目标，不能帮助企业快速增长。 中国经济一直到现在，都还存在很多的跳跃式发展的机会，如果企业按部就班，按现状来定企业目标，就容易失去跳跃发展的大好机会。 因此，要把企业的眼光放远点，目标放大点，脚步再大一点，不问我的一双手能干多少事，先问我的机会在哪里，先问我是不是要超常规发展。 蒙牛有一个很出名的企业文化叫“目标倒推”。从目标出发，反向推演，步步链接，倒推资源配置，倒推时间分配，链接战略战术，链接方法手段，先树旗帜后招兵，没到篮里也是菜，从无做到有。 “目标倒推”就抓住了逆向思维的精髓，避免了从现有资源出发、正向推演、步步为营的思维方式，也避免了按常规缓慢发展的结局。 2001年，蒙牛制定06年的销售目标达到100亿的指标，引起一片哗然。因为蒙牛2000年的销售额只有3亿元。但蒙牛就这样干了，心比天高，胆比天大，到了2004年，蒙牛的销售额已经达到72亿，2005年已经超过100亿，创造了5年急速增长200倍的记录。 所以，有目标不一定赢，但没有目标一定不会赢。只有相信存在奇迹，你才会创造奇迹。 改变产品的游戏规则：产品优先，品牌第二 常规的思维是，品牌是企业的魂，是企业最重要的资源，产品只是品牌的一部分。 但现实情况是另外一码事，在现在的营销中，中国还没有达到品牌消费的时代，真正重要的是产品。一切的营销工作的重点和起点，都应该围绕产品展开，而不仅是围绕品牌展开。 同时，产品线不是越丰富越好，而是产品一定要够锋利最好。任何一个产品线，都必须找到自己的一把尖刀，五根指头是打不死人的，只有一根指头才能戳死人。产品线也需要一把刀，刀要极度锋利，而锋利尖刀不是来自于品牌，而是来自于产品是否有卖点。提炼出锋利的卖点，是营销能否成功的关键。 在提炼产品卖点的时候，也要打破游戏规则，你是苹果，我是梨，你是梨，我是苹果梨。只有差异化，只有创新化，只有唯一化，才是好的产品卖点。 改变渠道的游戏规则：服务优先，压货第二 销售人员不是压货人员，渠道也不是压货的渠道。销售人员是渠道建立和管理的人员，渠道是把产品卖给消费者的渠道。 如何把产品顺利从企业到经销商到二批再到终端，最后进入消费者的口袋，渠道必须要做到畅通无阻，所以，企业必须对渠道进行清淤排堵，对渠道的服务就非常重要。 前面讲的助销，讲的渠道重心下沉，都是体现的是服务优先，压货第二这个原则。 改变推广的游戏规则：公关优先，广告第二 一直以来，中国企业都有深厚的“广告情结”，认为只要猛轰广告，销售自然上去。所以出现了很多广告现象：以前的秦池，近年的脑白金，还有福建晋江的“明星+广告”模式，等等。都说明了广告优先这种情结依然还在。 广告真的是营销的救命稻草吗？ 现在，已经是一个讯息过剩的时代。中国的营销环境与10年前相比，媒体数量增加了10倍，媒体的价格增加了10倍，广告的数量也增加了10倍，广告效果被稀释了10000倍，今天做广告，是在万分之一的效果上做创意。 做广告是找死，不做广告是等死。怎么办？ 品牌是诞生的，而不是制造出来，也不是由广告轰炸出来的。广告缺乏创建品牌的关键要素——可信度，只有公共关系才能提供这种可信度。品牌的诞生是由公关达成的，而不仅仅是广告。 一个新品牌必须在媒体上有能力产生有利的宣传报道，否则，它在市场上就没有机会。那么，应该怎么做公共宣传呢？最好的方法是通过公共宣传说明它是第一个，换句话说，努力在一个新品类里成为第一品牌。 新闻媒体总是在寻找新闻眼，什么是第一，什么是热点，他们最为关心。当你的品牌能产生新闻，它就有了新闻的价值。而且产生新闻的最佳方式就是通告一个新商品类别，而不是一个新产品。 2003年，当雅客创造出“维生素糖果”的时候，也引起了新闻的炒作，产生了不菲的新闻效应； 运动饮料的兴起同样如此。 另外，广告是维护品牌，而公共关系是塑造品牌。广告长于知名度，公共关系长于美誉度。所以，广告在初级阶段作用重大，而在发展阶段，广告的作用就退化了，公共关系变得最为重要。公关第一，广告第二。事件营销，是公共关系最常使用的招数之一。 蒙牛就是利用公共关系、进行事件营销的高手。 蒙牛认为：“公关=沟通+销售”。 蒙牛善于造势，造势的主要副产品就是利用公共关系，利用新闻。在广告与新闻的权衡中，蒙牛最具特色的创新之举就是“广告片的新闻制作法”，杂交产生优势，如蒙牛的《天上航天员，地上运动员》系列电视广告，既嵌入了神舟5号发射的场面，又捕捉了运动员专用产品新闻发布会的现场镜头。 同时，蒙牛的三次大的公关活动，可谓是誉满天下，“航天员专用牛奶”、两年赞助“蒙牛酸酸乳超级女声”，都堪称营销经典案例，也取得了高速的成长业绩，仅仅蒙牛酸酸乳赞助2005年的超级女声，销售额就从7亿元飞升到25亿元。 |
员工管理工作中的“八个”学会(中)
2007-02-17 19:31
| D、传达式批评。我们的部门主管，在同批评对交谈中，可以明确地表达，对象所犯错误对本部门工作效果的影响，上级对本部门的批评，将上级领导的批评如实地传达给被批评者，使其充分意识到事态的严重性。 E、不点名批评。有的错误具有普遍性，诸如劳纪问题、工艺纪律问题、责任心问题，我们的部门主管可以采取在会议中，不点名的批评，仿佛在每个人的面前树起一面镜子，让每个人自己去对照，自己去寻找，反思。 F、承担责任式批评。一个部门领导要勇于承担责任，而不是想尽办法推缷责任。一个主管，不管其下属出现什么样的错误，你都负有责任的，首先是领导责任。这种负责任的批评方式，换来的是员工的尊敬，员工对自己错误更深刻的认识。 假如从语言方面来总结，还有直白式的批评，婉约式的批评，幽默式的批评。有时候，语言表达方式的不同，能达到异曲同工之妙，产生的效果也大大的不同。 四、学会知人 清代诗人龚自珍有一名著名的诗句：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”其实，在我们众多的国有企业当中，不乏人才，缺少的是对人才的认知，我们的管理者，应当深刻的反省自己，真正理解：“寸有所长，尺有己短”的道理。任何一个人都有长处与短处，一无是处的人绝对人间少有，我们缺少的是发现与培养。诺基亚公司对人才的培养与关爱，就值得我们沉思。 A、管理者必须对其下属员工的工作能力有充分的认知。 我们的经营管理者，在工作中很大部分精力应该用来发现人、培养人、合理使用人上，而不是整天忙于许多具体的细小事务当中。智者，之所以成为智者，他就是明白，一个人有天大的本事，也不可能有能力、有精力包揽所有事务。当今的市场是个分工合作的市场，在企业管理中，更需要众多员工的分工合作。一个聪明的管理者，他能清楚地了解每个员工的“寸”与“尺”，做出合理的分工，协调好员工之间，上下属之间的合作。保证团队内部产生最大凝聚力、向心力，而不是产生离心力。 对一个下属工作能力的认知，是需要时间过程的，不能一蹴而就。一个项目、一件工作是不可能充分显示某位员工的工作能力，允许有一定的时间跨度来衡量员工的水平能力。只有这样才能充分挖掘人才，凸现人才，保证人才不会自然流失。 在工作过程中，我们还必须学会在细微处发现人才。在考察员工的过程中，在某项工作中，只要我们细心观察发现，有可能会生产“种豆得瓜”的效果，也就是说，员工呈现给你的恰恰是另一方面的才华。譬如，你交给某位员工带领一个小组去完成某一技术项目，结果他展现给你并不是业务水平的顶尖，而是他的组织能力，或者是他的能量与胆识。 B、管理者必须对其下属的行为品性有所认知。一个企业的经营管理者如果不能很好地做到“任人为贤”，而是“任人为亲”的话，那么便反映出该领导的个人行为品性，同时，也助长企业内部歪风的盛行。 我们有的管理者在用人上，都是更多是“亲”、“零距离接触”。把个人的工作业绩、能力、勤奋精神、对企业的忠诚度放在一边。或者如现今的彩票业一样，时不时来一次“倒三?七”开奖。为什么有的国企不能很好地留住人才，一是国企收入水平普遍较低；二是如何真正发掘人才、使用好人才。有的人很善于做功夫之外的“功夫”，一门心思地搞与领导的“零距离接触”，而这恰恰迎合一些领导的品味。这些人能“当官”，但不会“做官”，一旦把企业或部门交给这样的人管理，那么这个企业的生存环境便可想而知。 我们的企业经营管理者，要注重了解其下属的个人行为品性，绝不允许此种歪风的滋长，树立良好企业工作环境氛围，使一批有真才实学的人浮出水面。给他们以权力，让这批人大开手脚在展鸿图，这都是企业的希望所在。 五、学会肯定 批评使人接受教训，易使人进步，但肯定更能使人进步。对于一个企业、一个部门的成员来说，人的物质需求是必要的，而精神的需求更是十重要的。我认识一位从国外留学回来的博士生，为了实现自己的抱负，放弃了许多高薪的聘请，原因是这些企业所给予的岗位，离他的理想相去甚远。这就是精神的东西。 我们的国有企业，过去强调的是单一和精神鼓励，而现在有许多领导往往又极端地认为，物质的奖励或处罚，便能代替一切。其实，每个人的内心深处是需要别人肯定的，良药未必苦口，苦口也未必是良药。物质与精神的激励应该是有机统一的应用，对任何一方的偏颇，都将降低其功效。 A、应该对下属的成绩给予充分的肯定。我们不能说领导对下属的工作成效不予肯定，而实际情况是，我们有的领导常常是壶子煮饺子，倒不出来，或者不愿倒出来。其下属一旦工作上稍有差池，便破口大骂，横加指责。长此以往，员工们积怨成疾，工作心态、劳动积极性，方法上的创造性便受到了束缚和打击，整个团队的工作效力必然下降。 我们的肯定未必要正式的、大张旗鼓地表彰。言谈式的、不经意的一两句话语的肯定，其对个的推动作用不可低估。领导们不应该啬吝你们的话语，不要以为你的成效我看到了心里有数就够了。其实你的心里有数，下属的心里可没数。更为重要的是从一个人五个层面的需求来说，这种精神的鼓励，有时胜过物质的奖励。 B、不要把成绩揽进怀中，把责任或失误推卸给下属。 在企业中，我们有的部门领导，很会玩弄权术，玩一些小聪明，常常喜欢把下属的工作成绩直接揽进自己的怀中，把责任推卸给别人。诸不知，如果一个高明的上属，应该深深地意识到，整个团队的成绩，便是体现领导业绩和工作能力的重要体现。我们的领导不可能也不必要事事亲历亲为。如果一个部门的所有工作一个领导者本人就能完成，那么这个企业的高层就有问题了，因为它完全没有必要设立一个部门，这是对人力资源的一种浪费。 企业中的“企”，便首先顶的是一个“人”。所以，现代企业的经营理念便是“以人为本”，人去则止，企业便不存在了。“聚砂成塔”未必不成，关键是你要有如水泥一般的粘合剂。城市中高耸林立的大楼，便是砂石，水泥的完美组合。我们的员工是一粒粒砂子，他能聚也能散，关键看领导的亲合力。 我们的领导如果个个都把成绩自己的怀中，把责任推卸给别人，不能充分肯定下属的成绩、能力，不能勇于承担责任，那么，他所领导的团队，势必成一盘散砂，必然导致该部门工作的涣散，企业也不可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。 |
员工管理工作中的“八个”学会(上)
2007-02-17 19:29
| 企业管理其实是一门很深的学问，它牵涉的方面很多，人、财、物及市场，社会环境、政策法规环境、金融环境等等。都是一个企业经营者必须学习、适应、磨合，打造的东西。一个高素质的企业经营者，他必须要有深厚的文化素质、思想素质、还要有适应环境的应变能力、预测能力、攻关能力，才能带领企业乘风破浪，化险为夷，达到柳暗花明又一村的境地。 我们今天所要探讨的是企业管理中最基本的一项管理——人的管理。众所周知，人是生产力中最活跃的一个基本要素。在企业的生产经营活动中，若能充分调动每个员工的积极性，那么这个企业便是充满生机、充满活力的一个企业，这个团队便是充满生气，富有创造力的一个团队。反之，如果一个企业的员工充满怨气、人心涣散、上下属之间不能有效地形成合力，那么这个企业的前途便变得十分微妙了。至少，在如今激烈的市场竞争中失掉了重要的一分。 一、学会尊重人 企业的经营管理人员必须学会尊重你的下属，你的员工。事实上，我们有许多生产经营者，并没有做到对其下属、员工的尊重，至少有一部分人不是真心的。对下属、员工的尊重要放在心中、放在行动中，在你日常管理工作中的一言一行中，要充分让下属、员工领会到你对其的尊重，使相互尊重的风气在企业中蔚然成风。 首先，是对下属人格的尊重。在一些企业中，有领导个人的修养确实存在一定的问题，工作方法粗暴，对其下属动则横眉竖眼的怒骂，俨然以家长式的管理，替代企业管理。对其下属的不满，映射到人身的攻击，这是一种对人权的侵犯。有的人生理上的一些天生缺陷，如结巴等，被其用来嘲弄、批评的对象，有时是一个眼神、一个动作，这是一种严重的对人格的侵犯。严重的造成下属自信心的丧失，影响别人的工作、生活规律。 其次，是对其下属生活习俗的尊重。每个人都有其民族传统、生活环境、家庭背景等因素造成每个人的生活习俗不同，每个企业、每个团队，都是一个综合体，他必须要有极大的包容性，如果同事之间，上下属之间不能有效的包容，对别人的一些生活习俗不能接受、不能理解、甚至发展到不能容忍的地步，工作就不可能合作，沟通了。 再次，便是对同事、下属工作方法的尊重。社会是一个复杂的大群体，芸芸众生，风彩各异，企业便是社会大群体中的一支。我们的每位员工，他所接受的文化教育不同，成长环境的不同，家庭史的不同，都可能造成个人的工作方法的各异。在企业管理中，应该而且允许如外交辞令一般，求同存异。一个企业领导应该注意到其下属的工作效果，而不是工作方式方法，我们有的领导对其下属的工作方式，一开始就否定，非要其下属按其工作思路走，根本不懂“条条道路通罗马”的道理。这样，必然挫伤下属的工作热情，甚至是创造力。这是一个领导不懂扩散性思维方式给工作带来的优越性，这是一种僵化、教条的工作模式。 二、学会沟通 沟通，在一些媒体中出现的频率较多，现实生活中，人们也常常把这个词作口头禅，而事实上，每个人心中的那扇门并非全打开，有的是常年紧闭，有的是虚掩着，有的是半开着。沟通就是每个人心中的那扇门敞开着，你能走进我的心里，我亦能达到你心灵的彼岸。 首先是上下级间的等级距离沟通。我们的领导首先要把自己放在常人角色中，你不是神人仙骨，即使你比别人聪明百倍，也不必天上人间地俯视别人。孙子说：“三人行，必有我师。”金无足赤，人无完人。只有把自己放在普通人的角色中，你才有可能与其下属拉近等级距离，甚至达到零距离，这种零距离的沟通，团队的每个成员，才能在一种轻松、和谐的氛围中工作，才有可能产生凝聚力，推动力。 其次是情感的沟通。情感的沟通方式很多，他的主要目的，是让全体员工在轻松的环境中发挥自己的最大能力、创造出最大值的经济效益。这不是说不要给员工以压力，压力应该来自每位员工的心中，而不仅仅来自外部、外部的压力，应该自觉地转化为每个员工的原动力。这便是将管理上升到艺术的境地了。 日本一家著名的跨国公司，老板将自己的塑像放在公司的大门，让一些有怨气的员工进行鞭伐，这便是情感的传递。我曾经到过一家私企公司，老板上班的第一件事，却让我一头雾水；员工们静悄悄地工作，他却走进会议室将音响打开，顿时，整个办公大厅，弥漫出轻松的音乐，然后走进自己的办公室开始办公。事后，我想了很久，得出的结论是，可以减轻员工的工作疲劳，活跃人的神经细胞，使工作更具活力。今天，我想说，不仅如此，这更是透露一种老板对员工的关心、关爱，这也是一种情感的沟通，人性的关怀。我曾私下同其员工聊过，从他们话里行间，透露出对老板是一种父爱兄情。 再次，是工作方法的沟通。正如前面所述，每个人的环境，背景影响不同，导致其工作方法也不同。作为企业的管理者，关注的是结果，而不是过程，更不是方法。允许有不同的声音，只要达到相同的效果，创造出最大经济效益，这个方法就是对的。过去有一句名言：“实践是检验真理的唯一标准”，只要你的方法不越出法律之外，就无可非议。我们有的领导，下属向其汇报工作，不是平和地沟通探讨，而是武断地否决。这是因为其下属的工作思路与其相左。我们的领导应该学会沟通，平等的探究，避免下属在工作上少走弯路，如果你肯定其工作方法行不通，应该耐心说服，使下属懂其道理所在，学到工作方法之方法。 三、学会批评 领导的管理艺术之一，便是批评艺术了。一个好的领导，高素质的领导，他具备较高的批评水平，他的批评，对其下属的影响，便能产生事半功倍的效果，反之，便是事倍功半了。在许多的生产经营管理中，有的领导太注重个人权威，全然不知个人的权威是靠平日里的一言一行中产生的，而往往是采取高压的方法，出言不逊，让人望而生畏，以为这便是权威了。随着生产技术、信息化水平的提高，员工基本素质、文化水平的提高，人的主观能动性，创造力，更为重要，几乎所有企业都提出：“以人为本”，关爱生命的理念，而在实际操作中，我们的许多领导，只把他落实在口头中，总结报告里。许多先进企业的经验告知我们，一个优秀的企业领导，部门主管，他个人的优秀品质，出类拔萃的才华，便是一面旗帜，便是影响力，感召力，便是员工原动力的引发剂，这实在便是日积月累来的权威了。江维人常常自豪地称自己的企业是：“黄埔军校”，公司领导是“校长”，一方面确实反映出我们企业培养出不少人才，同时折射出主要公司领导的个人形象。 A、指责式批评。在企业的管理工作中，这种批评方式是最司空见惯的，这也充分反映出我们的部分领导工作方法简单粗暴，殊不知人的思想工作是不可能一蹴而就，必须循序渐进，你的批评所要达到的是被批评者对自己工作错误的真正认识，从而达到改正、进步的效果。当然，必要的严肃批评不能混淆，但是，严肃批评的前提是你必须指出其错误的症结，导致后果的严重性，使其能做出深刻的反思。我以为这种指责式的批评，应该少用，进而不用。 B、交流式的批评。在企业管理中，我们的各级领导需不需要这种交流式的批评，答案是肯定的。交流式的批评首先是通过被批评对象的阐述，或者说寻找借口、寻找失误的理由来为自己开脱。但批评者同样找出合适的论据加以批驳，从而达到明辨是非，统一认识，使被批评者认清错误，提高认识、改正错误。一个人行走摔跤是难免的，但被同一块石头再次绊倒就不可为了。交流式批评的目的，便是让人不犯同样的错误。 C、了解式批评。这种批评的方式方法便是通过对批评者自身的说明，同时通过对其他人员的了解，从而充分掌握被批评者错误的实质，找出错误的根源所在，进而达到提高认识，避免被批评者重蹈履辙。 |
人力资源管理几大注意事项
2007-02-17 19:28
| 1、人力资源管理必须关注三个衡量标准： 人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，是人力资源工作为企业造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2、任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。 制定人力资源规划切忌闭门造车，要制定详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制定适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。 3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感，由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。 企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。 4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标。 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。 5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通。 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。 6、采用渐进的方式逐步实现目标。 一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。 7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持。 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。 8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析。 人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。 9、人力资源经理应当责权对等。 人力资源经理应当对公司员工管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。 10、让所有人都应该主动介入人力资源管理。 人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。 11、让所有员工成为你的客户，客户管理当然很重要人力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。 公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。 12、人力资源经理应该熟悉公司经营。 人力资源经理可能不是企业中的技术专家，也可能不是销售能手，规划市场你肯能更不善长，但一个合格的人力资源经理必须熟悉企业经营运作的每一环节，可能的话成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。 |
