广州人力资源管理师/企业培训师HR认证培
锐旗(广州)HR顾问：杨老师13527754619 欢迎咨询！
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09年高级人力资源管理师考试指导-人力资..
2009-05-05 12:38
| 08年《劳动合同法》的实施，金融危机的爆发，我国经济结构的调整，都彰显出人力资源部门的重要性。为了更大程度地帮助企业规范化人力资源，锐旗集团旗下的锐旗学校09年扩大一倍的规模，强化培训体系，迎接更多的求上进者的到来。2009年高级人力资源管理师、人力资源管理师、助理人力资源管理师的权威上岗从业资格认证考试报名在进行中，欢迎咨询广州培训中心：020-6131-1091杨老师。 超值A+B： A “6”陆天的理论知识专业培训； “1”半天针对考试的总复习及半天管理师论文辅导； “1”半天学习考试指导暨老学员经验分享 “1”壹天人力资源总监“战略绩效管理”实操特训（一级）； B “2”天价值2800元知名导师实战课程“TTT”培训 （锐旗学员享受2000元/两天超值价） 优势显著： ☆效果突出-----考试通过率高出平均通过率15个百分点； ☆师资一流-----理论与实战兼备资深认证考试讲师团； ☆服务超值-----搭建个人和企业纽带,共建共享资源平台。 【发证机构】 凡参加认证人员通过培训、经考试合格者，由中华人民共和国劳动和社会保障部（现在的中华人民共和国人力资源和社会保障部）职业技能鉴定中心颁发国家职业资格等级证书，全国通用。 【课程内容】 根据《企业人力资源管理人员国家职业资格标准(试行)》的要求，培训内容分为以下六大模块： ◆企业人力资源规划 ◆招聘与配置 ◆培训与开发 ◆绩效管理 ◆薪酬福利管理 ◆劳动关系管理 【授课老师】 由“名校”人力资源教授、“名企”人力资源在职专业人士和“阅卷组”老师担纲主讲。 【超值服务】 ●优秀学员可成为尊贵的锐旗讲师团讲师及论坛嘉宾； ●定期组织学员联谊，为学员之间搭建一个沟通、交流的平台； ●大量人力资源信息、资料、数据、管理工具等免费下载，为您创造学以致用的机会与空间； ●当你不满足现状，想取得更大的辉煌，锐旗猎头、锐旗招聘为您献上绵薄之力! 【学员专区】 ●免费下载课程讲义和历届考题及备考资料，第一次考试没通过者可享受免费培训一次； ●学员晋级高级班或同类认证培训，可享受老学员优惠价； ●广州市老八区户口通过管理师考试的学员可一次性领取政府补助金1260元(按当次政策办理)； 【开课时间及收费标准】周六、周日上课 等级 开课日期 培训时间 收费标准 统考时间 三级(助师) 09年6月28日/8月23日 7天 1380元/人 09年5月17/11月22日 二级(师) 09年6月28日/8月23日 8天 2580元/人 09年5月17/11月22日 一级(高师) 09年8月16日 8天 6200元/人 09年5月17/11月22日 注：1）费用包括：培训费、鉴定费、考试费、书费及资料费等； 2）报名时请携带身份证复印件、毕业证复印件、单位证明原件各一式两份，申报表、学员登记表电子版及原件两份，大一寸黑白相片6张；(2000年之后毕业的大专以上学历必须在国家教育部的网站可查训,2000年之前毕业的学历证书必须有原件) 3）常年开班，长期有效，欢迎您和您的朋友咨询报名。 【报名条件】 ⊙助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（具备下列条件之一者） ◆具有大学本科学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上； ◆取得大专学历后，连续从事本职业工作3年以上； ◆取得高中、中专学历后，连续从事本专业工作6年以上。 ⊙人力资源管理师（国家职业资格二级）（具备下列条件之一者） ◆具有大学本科学历，取得三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上； ◆具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业工作2年以上的管理人员； ◆取得大学本科学历后，连续从事本职业工作5年以上的管理人员； ◆取得大专以下学历（含大专）后，连续从事本职业工作13年以上的管理人员。 ⊙高级人力资源管理师（国家职业资格一级，统考）（具备下列条件之一者） ◆取得本职业二级企业人力资源管理师资格证书后，连续从事本职业工作3年以上的管理人员； ◆具有本专业或相关专业硕士学位（含同等学历），连续从事本职业工作6年以上的管理人员； ◆具有本专业或相关专业学士学位（含同等学历），连续从事本职业工作9年以上的管理人员。 5月29日前报名送《金融危机下的人力资源管理》公开课程 正在报名中…… 地 址：广州市天河南二路19-21号宏发大厦5楼581（地铁石牌桥B出口) 学校名称：广州市锐旗人力资源职业培训学校 联 系：杨老师 电话：020-6131-1091 手 机：135-2775-4619 Q Q : 7446-65827 博 客：http://ly07591121.blog.163.com/edit/ 长期有效 欢迎来电咨询并索取详细资料！ 广州人力资源管理师135-2775-4619 广州助理人力资源管理师135-2775-4619 广州高级人力资源管理师135-2775-4619 2009年广州人力资源管理师135-2775-4619 2009年广州助理人力资源管理师135-2775-4619 2009年广州高级人力资源管理师135-2775-4619 |
如何与80后快乐通行
2008-07-04 21:09
| 作者：杨晓敏（广州市锐旗人力资源服务有限公司的HR咨询顾问） 企业要成就伟业，必须持续经营，人才的换代，这是必然。管理，由于对象的不同，人才的差异，需要管理者适时做出适当的调整。面临80后大量进入企业，他们必将是企业的主力军与中流砥柱。因此，企业必须去研究80后。 80后是指80-89年出生的，年龄介于20-29岁之间的青年人群体，是步入社会不久的新生代群体。这一代人，逢上封闭落后的祖国改革开放，西方的发达，让他们羡慕，让他们学习，他们的思想融入了部分西方的观念。掌上明珠的独生子女，父母的艰辛，希望让他们安逸一点。家中的小皇帝，没有了小朋友的交流与打闹，只有长辈们的护呵与关爱，多了一份自我，少了一点磨难。国家的高速发展，网络、通讯的快速换代，让他们形成了追求知识的欲望、强的自学能力以及容易接受新生事物的观念。 不同时代的人才，没有绝对的优劣，只有不同的特点。有道是：蠢材只是放错位置的人才。用人需要扬长避短。金无足赤，人无完人，任何一个人都不可能十全十美。对于刚从校园走出的80后新生代，我们需要像对待婴儿一样领导，才可能让他们有良好的发展从而给企业创造财富。毕竟，学校教育与企业的要求有太多的不同，人在不同的环境，总会有那么一点恐惧感。新人进入企业,需要了解企业、融入企业，然后才能跟同事们默契合作。 因此，管理80后，企业需要创造类似于80后成长的环境，还他们主人的角色，与之快乐同行。那么如何实现呢？ 1、立足于中华文化，顺应潮流做调整。 管理必须本土化，这是共识。在我国经营的企业，绝大部分是中华儿女组成，我们流着中华五千年的血，我们具有中华文化的DNA，这一切潜意识的东西是无法改变的，也会发挥着巨大的力量的。我们留意世界各地，不管他们会不会讲中文，如果您发现一群老先生老太太在貌似悠闲地打太极拳，那么他们一定是中华儿女。同样，80后也没有另外。因此，企业管理，必须立足于中华文化。 另外，80后有他们的时代特性，企业管理者需要认清和了解“80后”一代员工的特征，顺应潮流做适当的调整，与时俱进，包括自己的管理理念与管理风格。不需要像管理60年代的一样强调机会与磨难，应该多一点鼓励，少一点指责。很多80后没有工作都可以过日子，何必来你的企业受苦受难呢？更何况，中国那么多的机会，伴随着网络通讯发展而成长的80后，总是有办法赚到零花钱的。 企业人力资源管理在培训内容的制定和执行上，不能只是强调技术和知识的培训，重要的是对这一代人进行相应的企业文化教育。把自我意识引导到主人翁精神上，培养引发他们的责任心、忠诚度以及职业操守。让80后的自我张扬转化成人力自动化。 2、做好新人职业规划，赋予新人发展希望。 80后虽然是家中的小皇帝，虽然喜欢自我张扬，可是在成长的路上，他们被受长辈们关照与护呵，很多事情是父母决定以及帮助做的，独立规划能力反而变得不强。更何况，职业规划本身就是非常专业的，不是普通人能够做好的。因此，企业的人力资源部们应该给80后新人做好职业生涯规划，让他们明确适合自己的发展路径，发展充满希望，自然激发奋斗的激情。他们自动自发当然会比受别人的鞭策更加舒服，对于工作与个人的发展更加有效。给新人做职业规划、再教育使用是企业的责任与任务，也是世界著名企业永续经营的成功行为之一。 3、建立阳光激励机制，创建公平竞技平台。 建立阳光激励机制，创建公平竞技平台，确保激励系统化、制度化，对于相对单纯的80后是非常鼓舞人心的。80后不会也不愿意玩心眼，把事情讲得明明白白，然后努力达标就能得到，他们没有后顾之忧，更愿意拼搏。独生子女的他们，在职场上非常敏感，与60、70年代的人习惯“听话”不同，80后决不只听命于地位、更厌烦论资排辈；严厉的批评，将激发他们的逆反情绪，打击他们的工作积极性。因此，领导能够跟80后员工谈心，与他们同行，打开天窗说亮话。天性争强好胜的他们，喜欢学习，喜欢挑战，那么对于工作将会全力以赴；一向具有优越感的他们，自尊心很强，非常渴望自己能够有成就，看得到的希望，对于他们来将，是非常受鼓舞的。俗话讲：得人心者得天下。企业能得人心，向心力就强；员工有了归属感，忠诚度、责任心就强，那么企业的人才竞争力就会更加强。 4、快乐的工作环境，事业的工作观念。 80后的员工从小就是自由的，又受西方的观念影响比较大，不希望被别人或公司控制，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。因此，企业前进方向可以通过明确公司的使命和合理的工作分配来做宏观的管理，具体的操作以及想法不妨给80后员工更多的权利来选择。在这一点上，去年全球品牌价值排名第一的Google值得我们借鉴。它给每一位员工提供了20%可以自主支配的时间，在这20%的时间里，是它创新模式至关重要的一环。它还有优美的办公园区，新颖的办公室装饰，诱人的美食，漂亮的健身房等等。不过，Google模式在中国也表现不出特别的优秀，所以在运用时一定要根据具体情况做调整。 在工作的态度上，“老板付钱，我们工作，就这么简单。” 80后员工看来，企业与员工之间是一种纯粹的雇佣关系。这于个人发展，于公司都不利，这是纯粹的交易过程，把人当商品看，这不符合以人为本的人性化管理。个人的利益短暂化，急功近利的结果就是人机械性工作，比较辛苦与无味，更没有乐趣可言，人的潜力很难发挥，个人的发展没有长期的规划，缺乏成就事业的信念。于是，遇到困难的时候，很难坚持下去。那么个人一般很难有作为。企业失去员工的忠诚度，那么企业文化难于建设，企业战略发展变多样化，企业管理难度加大，管理者更加辛苦，同质化企业的竞争激烈化。因此，把工作当成事业来做这一种观念的培养是非常必要的。特别是对于80后的员工。 80后，我们快乐同行吧！(首发于淘课网) |
谁该对绩效管理的失败负责
2008-07-04 21:08
| 谁该对绩效管理的失败负责?许多人会“理所当然”地认为绩效管理既然是人力资源管理的核心部分，那它肯定属于人力资源部的工作。如果失败了，那肯定要人力资源部门负责。 在许多的企业里，绩效管理的任务全部划归人力资源部，他们几乎包办了除填写年终绩效考核表之外的所有工作，包括考评沟通。而其它管理者却根本不去关心绩效管理，在他们的观念中，绩效管理完全是人力资源部的事情，自己所必须做的工作，就是完成人力资源部“派发”的填表任务，其他与己无关。这种情况下，人力资源部也不得不因工作任务繁重，疲于应付，最后草草收场，考核表格收齐封存完事。他们再也没有精力去分析、比对，绩效管理在这里成了“认认真真”走形式。这样的形式主义一定程度上打击了员工的积极性，不但没有起到积极的作用，反而带来了负面的影响。 因此，鹰腾管理上市系列丛书之《绩效。剑》中强调，绩效管理绝不仅仅是人力资源部门的事情。诚然，绩效管理工作需要由人力资源部门来主导实施、跟进反馈并提出改进计划等，但如果绩效管理仅成为人力资源部“一厢情愿”的工作，它终将要走进实施的“死胡同”。正如我们强调的，绩效管理更是一种理念与哲学，绩效管理的实施推进是企业管理手段和管理方法的一个重大的改革，必然要牵扯一些人的利益，必然要遇到一些阻力，在阻力面前，只有最高管理层不断地支持、帮助，人力资源部才能更有信心协同各部门共同完成这项伟大的事业。但是，在许多的企业里，高层管理者只关注结果(且一般情况下是自己所需要的结果!)，至于考核过程中考核什么，怎么考核，只是给予了一般的关心，一般的参与，而且他们的参与基本上是被动的，或者说是被人力资源部门请求的。这种参与程度完全达不到推动的要求，缺乏高层支持的绩效管理必然是一个失败的结局。更为不幸的是，当绩效考核涉及到利益分配时，如奖金分配、职务升迁等，高级管理者的长官意志却反而起到了决定作用，而人力资源部门却充当在高层授意下的“高级办事员”的角色。 如果出现这样的情况：当绩效管理实施遇到问题，人力资源部门马上成为“千夫所指”的“替罪羊”时，那企业只有两件事可做：一是在相互指责中，眼睁睁地看着绩效管理失败;二是好好反思，马上纠正错误的观念，让企业的所有员工(包括高层领导)都参与到绩效管理中。 当我们反思绩效管理困境的时候，我们需要清楚地回答：作为高层管理者，你是否已经真正地、持续地对绩效管理给予最大的支持?作为各部门主管，你是否认识到自己才是考核的主体，你是否为下属及部门的绩效提高作出最大程度的努力?如果回答是否定的，那么，高层管理者首先要为绩效管理失败负责任，其次是各部门主管，最后才是人力资源部门。 出处：《企业欲上市，管理先上市》 |
绩效管理：企业变革的激发器
2008-07-04 21:07
| 我们处于一个激烈变革的时代，达尔文式的优胜劣汰使得商业竞争异常残酷。企业要想在这样的环境中生存、发展乃至于追求卓越，就必须依靠企业独特出众的绩效。因此，能否成功实施绩效管理，在今后相当长的时间里将是优秀和平庸企业的分水岭。在现代商业社会，许多本应卓越不凡的企业因为缺少优秀的绩效管理而显得平庸，也有非常多平庸的企业因为具有优秀的绩效管理而显得卓越不凡——绩效管理具有使我们的企业“增值”或“贬值”的力量。 虽然现代各种管理理论层出不穷，如核心竞争力、学习性组织、JIT、TQM、团队建设等众多的管理工具与方法，但绩效管理仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望。而随着中国市场化程...... |
建立完善科学发展绩效评价体系
2008-07-04 21:06
| 科学发展观作为马克思主义中国化的最新理论成果，已经写入党的十七大报告和党章，成为指导我们进行中国特色社会主义现代化建设的核心思想。要把科学发展观落到实处，必须建立体现科学发展观要求的、具有可操作性的综合评价体系，把贯彻落实科学发展观的目标和要求转化为可考核的客观标准，并以此来检验科学发展的实效。 科学发展观要求各个城市要根据自身不同的产业基础，不同的资源禀赋，不同的创新环境，制定自身战略，然后，再用科学的办法把战略贯彻下去。考核指标体系是推动各级政府科学发展的重要工具，但各种需要考核的内容应该融合到城市独特的发展战略中去，并促进战略的实现，促进科学发展观的落实。 目前国外有可借...... |
企业绩效考核之困
2008-07-04 21:05
| 索尼公司前常务董事天外伺郎在《绩效主义毁了索尼》中这样分析索尼逐渐衰落主要原因：“激情团队、团队精神和挑战精神正在消失，而这一切都是从1995年左右索尼实施绩效主义开始的。” 这犹如是一颗重磅炸弹，引发了人们对绩效管理的再思考。 曾几何时，作为一种风靡全球的促进企业经营管理的方法，绩效管理曾经见证过许多企业的辉煌，也曾被无数的企业奉若真经——绩效管理是如此之风行，以至于几乎所有的企业都曾经实施过绩效管理。 然而，自从绩效管理诞生之日起，人们对它的争议也不曾停止过。一个普遍的事实是，直至目前，没有几家企业敢于宣布他们所实施的绩效管理是成功的。尽管绩效管理作为优秀的管理思想和管理...... |
分享
2008-04-18 13:24
 如果你有一个苹果，我也有一个苹果，大家拿出来分享，我们依然还是一人一个苹果。但如果我有一种思想，你有一种思想，大家一起分享，我们就都有了两种思想。信息和经验的分享就是如此，分享的人越多，它就越增值！ |
人力资源管理当营销做
2008-03-19 18:30
人力资源管理的营销不应该简单了事，要像营销产品一样去细心规划。可以用4P来做。 产品：就是要全面规划和改进你的人力资源管理的现状，在与员工相关的各个方面从员工角度出发来考虑。工作时间、工作氛围、工作环境、薪资水平、员工活动、福利待遇、培训机会等等，用设计产品思维来设计你的人力资源管理。好的产品是可以经营成为品牌的，是能吸引人才的。所以好好的设计你的产品，从你的顾客——员工或者潜在员工的角度来考虑。 价格：可以简单一点的理解员工用它的能力和劳动来和你换取多少钱，人要生存就必须有钱，所以虽然“钱”这个字比较刺眼，还是要认真的考虑。如果相同的劳动，别的公司的报酬比你的高一大截，那么很...... |
广州锐旗高级人力资源管理师国家职业资格..
2008-03-15 22:26
| 广州高级人力资源管理师国家职业资格认证培训 【引言】 2008年高级人力资源管理师、人力资源管理师、助理人力资源管理师的报名正在进行中，欢迎来电咨询及索取详细资料：杨老师13527754619/020-61311091。本认证培训是国家劳动和社会保障部主办，广州锐旗人力资源服务有限公司承办的。实行淘汰制选择讲师，2002年至今，我们沉淀了一流的讲师与丰富的办学经验。 超值6+2： “6”陆天全方位针对考试的专业知识培训； “1”壹天国家资格认证鉴定专家针对考试指导； “1”壹天人力资源总监“战略绩效管理”实操特训。 五个优势： ☆经验丰富-----最早获国家指定人力资源试点考试培训机构； ☆效果显著-----考试通过率高出...... |
