大家好，我是杰米，刚刚来到51大家庭，希望认识到更多的朋友。我生活在美丽的泉港。我的个性简语是：因为陌生，所以勇敢，因为距离，所以美丽~!~!QQ:116982290숨겨져서 다니고, 어쩌면 더욱 개심할 수 있습니다 ; 놓치고, 어쩌면 일생이 놓치는 것입니다 ;나는 지나가고 싶지 않아서, ∼을 놓치는 것을......
[置顶]当友情遭遇爱情 2007-05-26 21:00
| 职业经理人遵循的素质要求 职业经理是经营者的替身，作为经营者的替身必须遵守的“四个原则” 一、 代表公司 1、代表公司进行管理 2、公司承担相关责任 二、 体现经营者的意愿，自己首要任务是执行。 三、 从经营者的角度考虑问题 1、 具有全局观，从经营者角度 （1） 如何使企业资产增值 （2） 如何提升营业利润 2、 做正确的事情，有助于公司目标或部门目标达成的事。 四、 实现个体价值，按照约定享受一定的权力，并获取相应的利益。 □作为同事的职业经理 一、 客户满意 1、充分了解客户的要求 2、及时 3、周到 二、 内部客户满意 1、部门间的相处 部门之间交往 两种方式 （1）各部门之间按照职责要求去完成工作，各司其职，传统做法。（2）在履行自己职责的同时，获知其它部门的满意度。 2内部供应链 企业内部组织结构实际上是一个内部供应链，包含三个方面 （1）信息流 如销售部门向财务部门报告销售情况等资料，要使财务部门满意，也就是及时、准确提供各种数据。 （2）服务流 首先不是以物流形式，而且服务形式向内部客户提供。其次这种服务供应常常被公司规定或上司指示形式所掩盖。 （3）物流 如从生产部门到储运部门再到销售部门 特征：1、内部客户是按内部供应链次序形成的 2、三种形成的供应链交织在一起，特别是服务供应链和信息供应链容易交织在一起。 如：〈1〉按服务供应链： 财务部是供应商，销售部是客户，为销售提供报销、借支、承兑、核算等服务。 〈2〉按信息供应链： 销售部是供应商，财务部是客户，为财务提供统计销售额、销量、区域销售状况、销售合同执行信息等等。 如果公司经理，都能够以下游为客户，将下游的满意度视为自己职责履行好坏的标准，那这个企业一定是一个不可战胜的、高绩效的团队。 各司其职时，公司的总目标必须是通过各个部门的分目标来实现，一方面需要分工，一方面需要良好的协作。 三、 如何让“内部客户”满意 1、让用户订货，自己的工作目标和工作计划是以配合和支持其他部门经理的工作目标和工作计划为前提。 （1）共同制定公司目标 让所有的职业经理参加，共同制定公司的年度目标，不仅仅是各部门经理介绍关于本部门的工作设想，而且是共同研究公司的状况（STATE分析）、优势、劣势、机会和威胁（SWOT分析），充分了解公司和其他部门的期望和要求。 （2）在制定工作目标时，与你的内部客户进行目标对话，充分了解其他部门的工作目标，并介绍自己的工作目标，从中了解其他部门的工作方式、工作进程和期望值。 2、从内部客户处发现商机 了解内部客户（上司、下属、特别是其他部门的职业经理）的需求，根据他们的需求调整和制定工作目标和计划。 （1） 从其他职业经理那里发现你的工作重心和工作内容。 （2） 通过科学的绩效考核，使职业经理的工作成果指向其服务的对象，而不仅仅是上司。 （3） 建立定期的，有效的沟通机制，帮助职业经理互相了解对方的需求。 3、让内部客户满意 （1）需要做两个方面〈1〉管理上让上司满意 〈2〉服务上让其他部门满意 （2）内部客户是否满意的两种评估方式 〈1〉日常性工作，按内部供应链，用“好”或“不好”来评价。 〈2〉共同设定的目标，用事先约定的标准衡量。 职业经理人十项管理技能（二） 六、 绩效评估 公司为什么要进行绩效评估时，企业中有98%的员工回答“不知道”，为什么绩效评估难搞？为什么考核往往难以量化？ 首先确定。一个正确的绩效考核考核者应该是他的上级，由上级来设定绩效标准，而且只考核员工欠缺的地方，这就需要上下级双方要进行事先沟通，共同确认后，将绩效量化，然后再进行需求分析。 绩效评估是需要进行面试的。 正确的绩效面试分为五个步聚1、陈述面谈目的2、下属的自我评估3、向下属告知评估结果4、商讨下属不同意的方面5、共同制定绩效改进计划等。这样的绩效评估才能起到为人事决策和绩效发展提供依据的作用。 七、 领导 所谓领导，并不是说你被任命或坐在某个位置上就可以随心所欲，背后不服你的人多的是，只有具有影响力，让别人心悦诚服地追随你，才是真正的领导。 权力就是把自己的意愿强加于别人，让别人按其意愿做事，现在很多领导喜欢运用自己的权力，指使别人做事，目的最终达成了，但被指挥的人都是不情愿的。 一般说来，领导有四种不同风格：支持型（低指挥、高支持）、教练型（高指挥、高支持）、授权型（低指挥、低支持）、指挥型（高指挥、低支持、），你希望自己做哪一种呢？这就要看各个经理人各自的领导风格了。 八、 教练 每一位领导者都应当是一名出色的“教练”，这是杰克·韦尔奇的心得。 作为一名合格的经理人，在教导下属时，需要在工作上言传身教，引入“教练”概念，其目的在于要求经理人要如运动场上的教练一样，准确地了解下属的水平和他们的需求，协助下属学习和解决特定问题。 一名好的教练，要懂得运用C5教练法教导下属，即：激发他们的承诺，确定行为改变的关键点，制定行动计划，应用于行动、评估和认可。 九、 授权 为什么你整天忙得焦头烂额，下属反而说你不授权？许多经理都说想授权，但是下属能力不够，真是如此吗？ 作为企业经理，不可能事必躬亲，必须要将权力交给信任的下属，授权即通过别人来完成工作目标，授予别人适当的权利和权限，同时给予别人一定的决策权。 权力对于经理人来说，肯有非同一般的重要性，必须小心运用，要学会工作分为必须授权、应该授权、可以授权、不应授权的工作。在授权时，遵循四个原则：权责对等、授权不授责、循序渐进和建立约定。这样既保证下属能分担自己的工作，又能确保下属不胡乱使用你给的权力。 十、 团队发展 如何发展团队呢？ 一个好的团队必须具备以下特征：明确的共同目标、价值观和行为规范、资源共享、不同的角色、有良好的沟通，成员有强烈的归属感，并得到上级的有效授权。 一个协调的团队会出现八种角色：实干者、信息者、协调者、监督者、推进者、凝聚者、创新者和完善者，每一个都很重要，相辅相成，互补互助。用人之长，容人之短，企业只有具备这种团队精神，才能发挥出最大的效益。 三大模块 自我管理：角色认知、时间管理、有效沟通 绩效管理：目标管理、激励、绩效评估 团队发展：领导、教练、授权、团队发展 职业经理人十项管理技能（一） 有些CEO为什么会失败呢？20%是CEO错了，因为他的战略错了！80%还是CEO错了，因为他的执行层错了！ABB公司名誉主席巴尼维克说：成功是5%的战略加95%的执行。任何企业要想在现代市场竞争建立持久的竞争优势，取得持续不断的生存发展能力，非常重要的一个要素是拥有一个合格的职业化程度高的职业经理人队伍。 十项管理技能训练是：角色认知、时间管理、沟通、目标管理、激励技能、绩效评估、领导力、教练技能、授权、团队发展。 一、 角色认知 合格的经理人：必须扮演三种角色：下属、同事和上司。职权的基础是上司的任命和委托，只在职权范围内做事并对上司负责，而作为同事的经理，应当互为内部客户。如果公司的全体经理都能将对方的满意视为自己职责履行好坏的标准，对待对方像对待客户那样周到、宽容，那么，这将是一个不可战胜的高绩效的团队。最后作为上司的职业经理，应当是管理者，领导者，教练游戏规则的指定者和维护者。 二、 时间管理 国际调查表明：一位糟糕的经理与一位高效的经理工作效率相差可达10倍以上，同样是经理，为什么会有如此大的差别呢？ 时间管理原则是80/20原则。有人发现，一个企业里80%的收入来自于20%的客户，80%的迟到早退来自于20%的员工，80%最有价值的工作只占全部工作的20%……，诸如此类，不构成80/20原则。 如何提高员工工作效率？有一个好办法，采用“第二象限工作法”，即：将所有的工作按照象限表进行分类，第一象限是紧急又重要的工作，第二象限是不紧急但重要的工作，第三象限是紧急但不重要的工作，第四象限是不紧急也不重要的工作。我们看到，其实大部分工作都在第二象限里，所以我们最好用80%的时间做第二象限的工作，并根据第二象限制订工作计划等。 三、 有效沟通 管理上有一个著名的双50%，即：经理人50%以上的时间用在沟通上，如：开会、谈判、指示、评估。可是工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的，一个沟通不好的经理，你能寄希望他领导一个团队，做好工作吗？ 普林斯顿大学对人事档案进行分析，结果显示：智能、专业技能、经验占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通，可见有效沟通对于职业经理人的重要性。 管理工作中尤其需要管理者的有效沟通，在管理的实际操作中，无论是计划、组织、指挥、决策、协调、激励、控制，无不要求管理人员具有良好的语言及非语言的沟能技能。 有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分构成。正确的沟通对象是当事人，而倾听是需要技巧的，包括事先约定沟通时间和时限，目光的接触、积极的回应（包括点头、手势、面部表情等）、避免分心的举动、确认理解（提问）和反馈（复述对方的话）等。从企业角度来看，管理沟通既是一种人际沟通，也是一种团队沟通，它以人际沟通为基础，包括正式沟通（会议、报告、面谈）与非正式沟通（碰头）。经理人之间的沟通需要采取积极主动的方式，既要坚持自己的原则，又要承认别人的工作，形成布公，这样双方才能追求“双赢结果”。 四、 目标管理 为什么有的公司“一千个人，两千条心”？为什么有的公司目标变来变去，计划永远赶不上变化？为什么下属总对目标不满？这些问题如何来解决？ 造成以上问题，主要由各公司之间的目标管理水平高低不同所致，要为公司设置好的目标，涉及到一个非常重要的“SMART”原则，什么是SMART原则？S是明确的、具体的，M是可衡量的，A是可接受的，R是现实可行的，T是有时间限定的。这五点少了一点都不是很好的目标，不具有挑战性，也不能激发下属的主动性。 设定目标，一般有七个步骤：1、正确理解公司目标2、制定符合SMART原则的目标3、检查目标是否与上司目标一致4、列出可能遇到的问题和障碍，并事先寻求解决方法5、列出实现目标所需要的知识和技能6、列出为达成目标需合作的外部对象与资源7、以书面形式确定完成日期等。 五、 激励 加薪、晋升等当然是激励下属的手段，可绝大多数经理人无权决定下属加薪、晋升等问题。 激励，一般分为制度性激励和非制度性激励，也就是分为公司制度上的奖励和口头上的赞美认可，所以激励是每位职业经理人都能做的事，都应及时、适时地对下属进行激励工作。 激励，也需要技巧，应该是及时、具体、真诚地激励认可自己满意的部分，在需要批评时，注意批评方式，对待不同的员工运用激励方式也应不一样，有个原则要记住：人们只会去做受到奖励的事情，而不会去做你所希望的事情。 企业文化三层次 企业文化：是企业的价值观念和经营管理哲学为核心的思维方式和行为规范。 塑造企业文化，首先应提出一个明确的价值观，在此基础上形成涵盖企业各个方面的管理准则和思想体系。 一、 精神文化 1、 企业精神 2、 企业宗旨 3、 经营理念 4、 价值观念 5、 管理哲学 6、 道德准则 7、 企业口号 二、 制度文化 1、 经营规模 如：通过规模经营迅速扩张，扩大市场占有率，降低成本。 2、 动作方式： 如：通过上与母公司，下与子公司组成的群体，优势互补，增加市场竞争力和规模效益。 3、 治理结构 如：通过企业家精英团队管理企业群体，并依法治企。 4、 人际关系 如：上下级、员工、客户之间建立信任和谐人际关系，达到沟通谅解。 5、 管理制度 如：常规与例外结合，只常规管理规范化、标准化，例外管理弹性化。 6、 激励机制 如：激励与约束来结合，以激励为主，约束为辅，经奖励为主，惩罚为辅。 7、 利益分配 如：企业、员工的利益求大同存小异，并趋于共存共荣。 三、 物质文化 1、 生产或服务 如：生产制造出质量可靠，性能价格比高的商品。 2、 工作环境或厂貌 如：办公环境、经营环境均为整洁、明亮、舒适。 3、 技术装备 如：配置先进，适用的设备、机器。 4、 后援服务 如：为服务对象提供无微不至、主动、便利的服务。 5、 人才资源 如：通过全程，终身培训使员工均达到行业社会优秀水平，人尽其才。 6、 福利待遇 如：公司员工通过辛勤劳动获得行业和当地领先的工资、福利待遇。 IBM的企业文化 1、 必须尊重个人 2、 为顾客服务 3、 必须追求优异的工作表现 海尔的五个意识 1、 质量意识 2、 市场意识 3、 用户意识 4、 品牌意识 5、 服务意识 现代企业规范化管理体系（二) 八、人力资源管理的目标和职责 （一） 目标： 1、建立有磁性的管理模式 2、最大限度调动员工的积极性 3、为本企业吸引开发人才 4、提升企业综合竞争力 （二）四大职责： 1、 组织结构（结构、职能、责权、岗位设置、岗位描述） 2、 人员管理（招聘、录用、调配、考核、晋升、解聘、奖惩） 3、 薪酬福利（考勤、工资、奖金、保险、人工成本计算、市场工资水平的调整） 4、 人力资源开发（培训、自我申告、员工提案、其他激励） （三）人力资源管理是企业管理规范化的平台，四个方面： 1、 物质平台：要给员工一些物质利益，比如薪酬、福利或股权 2、 素质平台：员工必须具备相应素质，企业才能够发展，人力资源管理是素质平台的一个组成部分。 3、 运作平台：要有组织管理，比如说机构、运营制度、规则、规范等。 4、 文化平台：企业要有自己的文化，比如融洽的人际关系，春游、晚会、集体婚礼等，企业文化的意思是让全体员工建立一个共同的愿景。 企业规范化管理体系是以人力资源管理为核心，为基础的。人力资源管理是规范化管理的一个平台，管理流程的设计、管理标准、管理规范、管理信息化系统，人力资源的开发等工作，都是以人力资源管理为基础的。 九、现代企业规范化管理体系（SMS） 结构图见“职业经理人”的“综合管理”中的“SMS” 现代企业规范化管理体系各个模块的简要介绍： 1、 企业发展战略 企业长期发展战略（经营发展战略），包括企业的经营发展方向的制定、经营策略的制订、企业长期发展规划的制订等。 2、 组织结构设计 进行组织结构设计，确定合理的组织形式，确定公司合理的集权，分权原则，有效的管理体制，按现代企业制度设置公司部门机构。 3、 职能设计 对公司的主要部门进行三级职能分解，使职能划分科学合理。 4、 岗位设置 对公司各部门主要岗位进行合理的定员定编，并进行有效的分工，规范公司所有岗位设置及名称。 5、 岗位描述 编制岗位说明书，对公司主要岗位的指挥关系，职责范围、主要权限、沟通关系、任职条件给予定义说明，定性地表明该岗位所负责任程度。 6、 岗位评估 对各个岗位结合实际工作进行评估，用来评定该岗位人员的实际职能。 7、薪酬福利设计 规划公司的薪酬、福利政策，期权等方面的制度，按现代企业制度规划公司工资及福利方案，使其具有竞争力、公平性，并解决员工的后顾之忧。针对公司发展需要和不同层次的人员设计利益激励机制。 8、长期激励机制设计 针对企业发展不同阶段的需求和不同层次的人员设计长期激励机制，特别是对企业高级管理人员的长期激励机制进行规划与设计，如年薪制、股份股权制等。 9、股权收益机制设计 为了激励员工，企业除了给予员工工资以外，还给员工一部分股权收入，我们将协助企业进行员工股权收益机制的设计，如：员工持股制度，员工优先认股权，员工干股，员工以高新技术持股等。 10、人力资源开发 按现代企业管理原则编制企业的人力资源规划，包括企业的人员编制计划，人才更换和人才储备计划等，员工的培训与教育制度与计划，人才的职业生涯规则，员工的提案与建议制度等。 11、管理流程设计 按照现代企业规范化的标准，建立公司各系统业务流程，以协调部门之间的工作衔接，规范公司各类专项业务流程，协调部门内业务活动，制订公司的管理流程、管理制度、管理表单。 12、管理标准设计 按照系统的业务管理流程，指定相应的管理标准，包括管理工作内容，要求完成的时限，责任人，要求传递的管理文件和表单。 13、管理表单设计 根据管理标准的要求，设计相应的管理表单，以便为建立企业管理信息化系统（MIS）奠定基础。 14、管理信息化系统设计 MIS，即企业管理信息化系统，在管理流程设计、管理标准设计、管理表单设计的基础上，进行电子计算机软件设计和硬件连接，实施企业管理信息化系统的全部电子化。 15、目标管理 制定公司的目标体系和分解方法，设计目标管理应用表单，为绩效考核提供依据。 16、绩效考核 设计考核政策、考核程序、考核指标体系和管理方法，设计考核应用表单，指导考核工作开展。 17、奖惩兑现 设计奖惩兑现体系，以便结合绩效考核的结果，对员工进行合理的奖惩兑现。 十、企业文化建设 企业文化是全体人员都认同的一种理念的价值观，一代一代人通过学习、培训、沟通传承下来的，企业的文化的形成是靠企业领导人坚忍不拔地传播，设计建设的。 1、 企业的价值观 企业要建立一个良好的价值观，要求从高层领导到基层员工，对价值观有共同的认识。 2、 魅力型领导 企业要有魅力型领导。如：领导早早上班等。 3、 树立以员工为核心的团队管理思想，要建立以人为本的思想管理团队。 4、 建立员工之间的沟通体系，要建立员工和员工之间，上级与下级之间的沟通体系。 5、 建立一个良好的工作氛围。 6、 制订员工的行为规范。 现代企业规范化管理体系（一） 企业规范化管理体系就是按照市场经济的企业运行规律和现代企业制度建立的一套严谨的、科学的系统管理模式和管理规则。 ——特别强调要按照市场经济的企业运行规律。 “三拍”领导人：“决策拍脑袋，办事拍胸脯，失败拍屁股”。 一、企业家思考的问题： 1、 经常了解宏观和微观的市场变化。 2、 要对外部市场变化情况很快做出反应。 3、 要经常注意公司的内部信号。 4、 以长期战略代替短期利润 （1） 年营业额超过五千万，必须将战略提到第一位。 （2） 战略的程度提到首位。 （3） 战略思想不单单做产品，而要做服务。 二、永远不忘学习 1、 要永远不忘学习和思考两件事情，学习先进管理、技术，不断得到外界变革的信息。 2、 通过学习跟上行来技术进步的脚步。 3、 通过学习提高管理整体水平。 三、建立企业规范化管理体系 1、 一定要建立规范化的管理体系，使企业搭建新的管理平台。 2、 很多人接受了全套的规范化管理方案，但是实施推动起来的时候就缩回来了。 3、 建立规范化的体系是很苦很累的事情，因为很多事情都要做，而且必须规范。 4、 建立正确的科学的决策管理系统。 5、 要完善企业法人治理结构。 6、 建立专家咨询系统，企业尤其是大企业，每一个决策都应该非常慎重。 7、 建立决策专业数据库。如：介绍企业管理的报纸很多，经常介绍企业的情况，介绍上市公司的情况，这些数据库都应该保存下来，形成自己决策的专业数据库。 8、 建立正反面决策论证制度，有对立面才能把问题讨论清楚。 四、建立财务风险管理体制 建立财务风险管理体系，建立财务风险防范体系，很多企业还没有意识到财务方面的风险。 1、 加强财务的预测和财务分析，预测、决策、预算、控制、分析。 2、 建立和健全企业的预算管理和成本控制制度，通过预算来控制。 五、建立企业管理信息化系统 1、 建立我们自己的企业管理信息化系统已成为当务之急，因为通过企业快速反应的一种手段。 2、 通过管理信息化系统来提高我们的规范化管理水平。 3、 提高员工的计算机水平也是当务之急。 六、培养企业核心竞争力 核心竞争力就是企业的创新能力或者说这个能力你有而别人没有，这才叫核心竞争力。 最近有一种提法，企业的核心竞争力主要是企业领导人的洞察力（提出正确的问题）和预见力（预料变化），这种提法也是正确的。 七、企业规范化管理体系 规范化管理体系的核心：人力资源管理 建立“以人为本”的管理理念和思维，在知识经济时代，人是人、财、物、技术、信息五大资源中最宝贵的。 （一）重视员工的尊严和员工个性的存在 1、 重视培养员工的成就感。 2、 能够认真倾听员工的呼声，重视鼓舞员工的士气。 3、 重视通过目标管理来提高员工的积极性。 4、 员工愿意做一些挑战性工作。 （二）注重团队精神的培养 1、 注重团队精神理念的输入。 2、 特别注意沟通。 3、 使企业或团队成学习型组织，无论技术还是管理，都要不断学习新东西，了解新动向，研究改进工作的新措施，这是现代人力资源管理的一大特点。 薪酬管理制度（一） 第一章 总 则 第一条 为建立科学、合理、公正、规范的公司分配办法，为充分调动公司每位员工的工作积极性和主动性，依据国家有关法规，结合公司当前发展水平，特制定本制度。 第二条 本制度所指薪酬包含个人所得税，公司按国家税法为其代扣代缴。 第三条 公司强调员工与公司的共同发展。公司薪酬既注重分配的公正性，更强调分配原则的科学性，实行职务工资、技能工资、绩效工资、和补贴相结合的薪酬体系。总经理的薪酬除执行本制度外，另外由董事长制定《总经理年度考核办法》，实行年薪考核。 第四条 薪酬构成。 员工薪酬由职务工资、技能工资、绩效工资、工龄补贴、通讯补贴、交通补贴等构成。 职务工资是员工在公司工作期间，因其担任职务并承担责任所获得的薪酬。 技能工资是员工在公司工作期间，凭借个人能力并付出劳动而获得的薪酬。 绩效工资是员工根据《公司员工考核办法》定期考核合格而获得的薪酬。 第五条 为调动员工的工作积极性，公司制定员工激励制度，同时还设立科技奖和总经理特别奖等。 第二章 薪 酬 发 放 第六条 职务工资、各类补贴 公司员工的职务工资分高级管理人员、中级管理人员、其他员工三级共十类。公司员工的职务工资、各类补贴按其在公司所任职务执行不同的标准，具体标准见表一：(略) 第七条 技能工资、绩效工资 公司员工的技能工资分行政、市场、技术、工人四大类共十七级，每级分四档，每档分技能工资与绩效工资两部分。具体标准见附表二：（略） 第八条 职务岗位描述、技能评定标准由公司另行制定《××公司岗位描述、技能评定标准》。 第九条 薪酬计算办法：薪酬=职务工资+技能工资+绩效工资+工龄补贴+交通补贴+通讯补贴。 根据员工核定的岗位确定职务工资，然后依据其所具有的技能确定技能工资；根据考核结果确定员工的绩效工资，各类补贴依照员工职务工资所对应的补贴标准执行。 第十条 公司对新员工实行见习期，见习期为6个月，见习期工资为：见习期职务工资+见习期技能工资+交通补贴+通讯补贴；见习期内不享受绩效工资和工龄补贴。 第十一条 经季度考核，员工得分超过80分，绩效工资全额发放；员工得分60—80分，按比例发放（得分/100×绩效工资）；员工得分不满60分，不发放绩效工资。 第十二条 补贴的发放 （1）工龄补贴中的“n”为员工在本企业工作自然年限。 （2）通讯补贴由公司财务部统一向电信部门缴纳，交通补贴实行定额控制，实报实销。 （3）员工当月出勤不满十天，其当月的通讯补贴、交通补贴不予发放，已发放的应从下月补贴中扣除。 第三章 提薪与奖励 第十三条 根据《××公司员工考核办法》，工作业绩突出、符合技能晋升条件的，经考核可调高技能工资一档。 根据《××公司员工考核办法》，工作技能明显提高，工作业绩突出，符合技能晋升条件的，经考核可调高技能级别。员工的技能级别调高后，技能工资自新级别的一档开始起薪。如新级别技能工资的一档等于或低于其原技能工资水平，则技能工资自新级别的二档开始起薪。以此类推。 第十四条 因职务晋升，可按相应职务标准提薪。新职务的见习期为3个月，见习期间的职务工资按见习工资标准执行，并享受新职务的各类补贴。新职务的见习期满，考核合格后，执行新职务上的职务工资标准，并享受新职务的各类补贴。 第十五条 因公司效益、效率大幅度提高，经总经理提议，对员工薪酬进行适当调整。 第十六条 因物价上涨等原因，公司对员工薪酬适当调整。 第十七条 公司设立科技奖，包括发明奖与论文奖两类。发明奖是指公司科技人员和其他人员在工作中，开发新技术、新工艺、新软件、新工序等，经6个月以上运行证明效果明显时，公司为发明人颁发的奖金，每年颁发一次。论文奖是指各类人员在各级刊物上发表论文，公司为第一作者颁奖，每年颁发一次。 第十八条 公司设立总经理特别奖。总经理特别奖发给以下员工： （1）在技术开发、增收节支、市场开拓工作中做出突出贡献的员工。 （2）为公司赢得重大荣誉的员工。 薪酬管理制度（二） 第四章 减薪与罚则 第十九条 根据《××公司员工考核办法》，工作成绩差、不符合相应技能标准的员工，可降低技能工资。 第二十条 因职务降低的员工，可按相应职务标准减薪。 第二十一条 因工作失误给公司造成损失的、给公司造成不良影响的、泄露公司机密的，公司可按其性质、损失程度给予经济处罚。 第五章 假期与薪金 第二十二条 公司的带薪假期包括国家法定节假日、婚假、丧假、生育假及公司奖励的休假。 第二十三条 国家法定节假日 休假期间，公司支付全额工资、补贴。 第二十四条 婚 假 凡符合晚婚年龄者，公司给予30天婚假，只支付职务工资；凡不符合晚婚年龄者，公司给予3天婚假，只支付职务工资。 第二十五条 丧 假 员工亲属去世，公司给予3天丧假，只支付职务工资。员工亲属包括员工及配偶的直系亲属及本人的兄弟姐妹。 第二十六条 生 育 假 生育假适用于符合政府关于计划生育政策，本人生育的公司员工。员工第一胎生育，公司给予生育假90天；员工第一胎生育且符合晚育年龄者给予生育假120天。生育假期间，公司只发职务工资。怀孕流产者，公司给予15天假期。休假期间公司只发职务工资。 第二十七条 公司奖励的休假为公司激励员工的措施。公司为休假的员工发放全额工资和补贴。 第二十八条 员工病假或非因公负伤，公司只发职务工资；病假超过一个月者，公司只发职务工资的50％。病假超过六个月,不发放工资。 第二十九条 员工事假，公司不发放任何工资和补贴。 第三十条 员工因公负伤、致残、死亡者，除按国家有关规定执行外，公司另行给予适当补贴。 第六章 社会保障及福利 第三十一条 本公司为人事关系、社会保险关系进入公司的正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体办法遵从国家或当地政府的有关规定。 第七章 附 则 第三十二条 本制度由公司董事会制定。 第三十三条 本制度解释权、修改权属公司董事会。 第三十四条 本制度自公司董事会批准之日起，由综合部负责执行。 资料管理办法 第一章 总 则 第一条 为使公司资料管理工作规范化、制度化，结合公司的实际情况，特制定本办法。 第二条 公司各部门在工作中以及公司举办的各项活动中形成的各种有保存价值的资料，都要按本办法的规定进行整理。 第三条 公司资料的管理必须做到方便查找、不丢失、不破损，对于机密资料必须实行严格的保密制度。 第二章 资料的收集管理 第五条 公司文件和资料管理实行集中与分散管理相结合的体制，由行政部负责公司资料管理制度的建立，以及各部门执行情况的监督、检查工作，各部门均应指定专、兼职人员负责管理本部门的资料，并报行政部备案。 第六条 行政部是文件的归档管理部门。各部门按以下要求将文件整理归档： （一）合同（或更改文件）签章生效后，合同签署人（或其委托人）及时将合同原件交行政部归档； （二）项目结束后，项目经理将所有项目资料整理归档后，移交行政部建档保存； （三）如一项工作由几个部门合作完成，在工作中形成的文件材料，由主办部门收集整理，待工作完成后统一移交行政部存档。 （四）财务部资料由部门自行保管。 第七条 行政部在整理各部门汇总的资料时应注意检查其是否完整、规范，如不合格可退回各部门重新整理、汇总。 第八条 公司原版文件均应有备份，必要时，刻制光盘，并加以修订。 第九条 公司文件和资料进行统一编号，各部门参照文件编号对本部门文件进行管理，并编写文件和资料清单（见附表一）。 第十条 文件按编号分类别装入档案盒，盒外要有标识，盒内要有文件索引。 第十一条 公司文件和资料如有保存年限，应定期销毁。需要销毁时，应由资料管理人员提出书面的销毁申请，由部门主管审核，总经理批准后方可销毁。文件销毁时需有部门主管及第三人在场方可进行。 第三章 资料管理分类及编号 第十二条 公司资料应分类保存并将其编号，各部门依照本办法并根据其实际情况对本部门资料进行整理。 第十三条 公司资料分为九大类，分别是： （一）公司基本资料（包括公司注册、变更资料、公司资质、证书、评估报告、公司文件、会议纪要、其他会议资料等） （二）董事会资料（包括股东会会议文件、决议、董事会会议文件、决议等） （三）财务资料（包括审计报告、国税、地税报表等） （四）人力资源资料（包括员工档案、员工培训资料等） （五）市场资料（包括客户档案、广告宣传、调研报告等） （六）合作单位资料（包括合作意向书、合作单位证明文件等） （七）设计资料（包括设计图纸等） （八）项目资料 （九）图书资料 （十）外来文件 第十四条 根据公司资料的分类，各类资料相应的管理部门见下表：(略) 第十五条 各部门依据本部门实际情况在每项大类下可分为若干小类，如部门文件层次比较多，可在小类下再细分成若干细类。 第十六条 为了方便查阅及管理，每个文件在归档时都应将其编号。编号方式为：公司识别号+资料大类编号+小类编号+顺序编号+入档时间编号。 文件编号图示：（略） （一）公司识别号定义为：H （二）资料大类、小类编号定义为：用二十六位英文字母表示，且其位数使用应文件多少及增长情况而具体决定。 （三）顺序编号定义为：以十进制阿拉伯数字表示且其位数使用应文件多少及增长情况而定。 （四）入档时间编号定义为：依据资料入档保存起始时间而定。 举例：××总字[2006]1号公司文件编号：HAA1-2006/4 第十七条 分类各项名称确定后，各部门应将所有分类、各项名称及代表数字编号用一定顺序依次排列，以便查找。并根据文件、资料的实际情况随时修订。 第四章 资料及图书借阅管理 第十八条 借阅程序 （一）行政部制订《文件和资料清单》，并根据文件、资料的实际增减情况，随时修订。 （二）各部门参照《文件和资料清单》借阅文件。借阅文件时原则上实行就地查阅，查阅后归还。 （三）如需借走，需填写《文件和资料借阅簿》（见附表二），并写明事由、归还日期，由部门主管审核后方能借阅。任何人不得损坏或丢失资料。 （四）调阅人员对所调资料应于规定日期归还，如有其他人员调阅同一资料时，应在资料管理员处重新进行登记，不得私自传阅。 （五）调阅资料限与其业务有关者，如调阅与其业务无关的资料时，应经各部门主管同意后方可借阅。 （六）资料归还时，经资料管理人员核查所借资料无误、无破损后，于《文件和资料借阅簿》上填注归还日期及签字确认，然后将资料放回原位。 第五章 附 则 第十九条 本办法由行政部负责拟订、解释、执行。 第二十条 本办法自总经理签发之日起执行。 员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 为规范公司离职员工管理工作，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本管理制度。 第二条 公司员工除董事长外均适用于该制度，其中，总经理离职除按本制度执行外，还需经公司股东会做出决议方可离职。 第二章 离职定义 第三条 合同离职。指员工与公司合同期满，双方不再续签合同而离职。 第四条 员工辞职。指合同期未满，员工因个人原因申请辞去工作。 第五条 自动离职。指员工因个人原因离开企业，包括不辞而别或申请辞职，但未获公司同意而离职。 第六条 公司辞退、解聘 1、员工因各种原因不能胜任其工作岗位，公司予以辞退； 2、公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前发布辞退通告。 第七条 公司开除。指违反公司、国家相关法律、法规、制度，情节严重者，予以开除。 第三章 离职手续办理 第八条 离职员工，不论是何种方式离职都要填写《员工离职申请书》，逐级经部门主管、行政部主管、总经理批准后方可办理离职手续。 第九条 普通员工离职，应提前15天提出申请。中级以上管理人员、项目主管及技术人员应提前一个月提出申请。 第十条 经总经理批准可以离职的员工，应到行政部领取《员工离职审批表》，认真、如实填写各项内容。 第十一条 移交 员工离职应办理以下交接手续： 1、工作移交。指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至部门主管所指定的人员，主要内容有： （1）公司的各项内部文件。 （2）经办工作详细说明（书面形式）。 （3）往来客户、业务单位信息，包括姓名、单位名称、联系方式、地址、业务进展情况等。 （4）培训资料原件。 （5）企业的技术资料（包括书面文档、电子文档等）。 （6）经办项目的工作情况说明。包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料等。 （7）其他直接上级认为应移交的工作 2、事物移交。指员工任职期间所领用物品的移交，主要包括：领用的办公用品，办公室、办公桌钥匙，借阅的资料、各类工具（如维修工具、移动存储器、所保管工具等）、仪器等。 3、款项移交。指离职员工将经办的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务室。 4、其他公司认为应办理移交的事项。 上述各项交接工作完毕，接收人应在《员工离职审批表》上签字确认，并经行政部审核后方可认定交接工作完成。 第十二条 当交接事项全部完成，并经部门主管、行政主管、总经理分别签字后，方可对离职员工进行相关结算。 第十三条 离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务室、行政部共同进行。 第十四条 结算项目包括： 1、违约金：因开除、解聘、自动离职和违约性辞职所产生的违约金，由行政部按照合同相关违约条款进行核算。包括《劳动合同》合同期未满违约金、《保密协议》违约金等。 2、赔偿金：违约性离职对公司造成的损失，由行政部、财务室进行核算。 （1）物品损失赔偿金：公司为方便工作所配置物品，不能完好归还； （2）培训损失赔偿金：接受公司外派培训，未能在公司工作满相应年限，应退赔全部培训费用； 3、工资：工资的结算参照《公司薪酬管理制度》执行，由财务室进行核算。 第十五条 公司内部建立的个人档案资料不归还本人，由行政部分类存档。 第四章 附则 第十六条 本制度由行政部负责拟定、解释、执行。 第十七条 本制度自总经理批准之日起执行。 考勤管理制度(一) 第一章 总 则 第一条 为促进××有限公司（以下简称“公司”）规范化建设，保证公司经营正常有序进行，提高员工工作效率，参照国家有关法规，并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条 本制度是对公司除董事长、总经理外全体员工进行出勤检查与管理的基本依据。 第三条 必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体员工素质的必要条件，也是计发工资、奖金、福利等的重要依据。各部门领导和有关负责人要加强检查监督，严格管理，以保证本制度的顺利实行。 第二章 考 勤 第四条 工作时间。公司实行六天工作制，每周一至周六为工作日。每天工作时间为： 冬季 上午8：30-12：00 下午2：00-6：00 夏季 上午8：30-12：00 下午2：30-6：30 第五条 迟到、早退、旷工 上班未在规定时间签到者视为迟到；未经请假提前下班者视为早退；未办理请假手续缺勤半天以上者视为旷工；假期已满，未办理销假手续按时上班者视为旷工。 第六条 事假、病假、公伤假 员工在工作时间因事、因病及因公负伤请假并经领导批准者，可办理对应的请假手续，视为事假、病假或公伤假。 第七条 加班 因工作需要，确需延长工作时间，且超过下班时间连续工作3小时以上者视为加班。加班3小时以上按半天计加班费，加班6小时以上按1天计加班费，例行值班按加班处理。部门主管应尽量协调加班员工在本月内调休，已调休的，不计加班。 第三章 假 期 第八条 法定假 根据国家规定，员工享有每年元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天的法定假期。 第九条 事假 1、因事请假，须办理请假手续，遇特殊情况，来不及事先请假的，可通过电话等方式通知部门主管，假满后办理补假手续。 2、员工请假应到行政部领取《请假条》，如实填写并经领导批准后，将假条交行政部备案后方可请假。 3、员工请假1天以内由部门主管审批，1天以上报请总经理审批。中级管理人员请假由总经理审批。事假期间不发放工资。 第十条 病假、公伤假 1、员工因病请假，病假期间不发放工资，但经总经理特批的除外。病假超过7天，则公司将做出调整工作岗位直至解除劳动合同的处理。 2、因公负伤员工，休息期间，只发放基本工资。 第十一条 婚假 达到国家法定结婚年龄的员工，婚假7天，只发放基本工资。 第十二条 产假 女员工产假90天，产假期间只发放基本生活保障金，保障金额按太原市最低生活保障标准执行，并保留岗位。休假期满，逾期不归者，报请总经理与其解除劳动合同，按开除处理。 第十三条 丧假 员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，可给假3天，员工祖父母、外祖父母去世，可给假1天，旁系亲属去世，需要请假者，按事假处理。 第十四条 带薪休假 年终被公司评为优秀员工，或对公司有突出贡献者，可享受天数不等的带薪休假，以示奖励。 考勤管理制度(二)2 第四章 考勤管理 第十五条 公司员工实行上班签到制度，员工必须亲自签到，任何人不得代理他人或由他人代理，违犯规定者，代理人和被代理人均按照有关规定给予处分。行政专管员为公司考勤员，负责签到工作的监督和管理。 第十六条 公司的考勤工作由行政部负责，外勤人员由部门主管负责其考勤并报行政部。 第十七条 员工因特殊情况无法签到的，可由部门主管通知行政部，事后备案。 第十八条 行政专管员于每月5日前汇总上月考勤，遇节假日顺延。考勤表经行政主管审批后交财务部作为发放工资的依据，签到簿由行政部留存。每月5日前员工可到行政部核对其考勤记录。 第十九条 行政专管员要认真履行考勤员职责，坚持原则，切实做好考勤记录和汇总工作。 第五章 罚 则 第二十条 迟到、早退达15分钟者，每次扣款10元，一个月内累计迟到或早退达3次者，每次按30元扣发。 第二十一条 除给予行政处分外，旷工半天，扣发当日工资，旷工1天，扣发一周工资，旷工2天，扣发半月工资，旷工3天，扣发当月工资；连续旷工4天以上者，报请总经理按开除处理。 第二十二条 员工请别人代为签到或代理他人签到，代理人和被代理人各扣50元。 第六章 附 则 第二十三条 本制度根据国家法律法规的变更进行相应调整。 第二十四条 本制度由行政部拟定、解释、修改。 第二十五条 本制度自总经理批准之日起，由行政部负责执行。 电话管理制度 第一条 为使公司电话发挥最大效用且尽可能节省话费，特制定本制度。 第二条 市话由部门经理负责管理、监督与控制使用。 第三条 每次通话前应对通话内容稍加构思或拟出提纲，通话时应简明扼要，以免耗时占线、增加话费。 第四条 通话时应注意礼仪礼貌，体现公司员工良好的文化素质和精神风貌。 第五条 长途电话由行政部负责管理、监督与控制使用。 第六条 行政部应建立《长途电话登记簿》，详细记录通话人、受话人、主要内容、通话时间等，总经理随时抽检记录情况。 第七条 禁止员工因私拨打长途电话。 第八条 公司传真收（发）由行政部负责，登记备案后交收（发）人签字确认。 第九条 本制度由行政部拟定、解释、执行。 第十条 本制度自总经理批准之日起执行。 计算机维护管理制度 第一条 为规范公司计算机及网络的管理，确保网络资源高效、安全地用于工作，特制定本制度。 第二条 计算机是公司用于业务目的的投资，只能用于工作，禁止个人因私使用公司计算机。 第三条 各部门对计算机内的资料应制作备份，并定期更新。对于已经结束的业务，应将所有相关电子文档资料刻盘留存。 第四条 未经部门主管同意，任何人不得任意安装或卸载软件。 第五条 任何人未经他人同意，不得使用他人的计算机。 第六条 任何人不得利用网络从事与工作无关的事项。 第七条 严禁任何人以任何手段蓄意破坏公司网络的正常运行，或窃取公司网上的保密信息。违反规定者，公司将予以辞退，并保留诉诸法律的权利。 第八条 严禁任何部门和个人在网上私自设立BBS、NEWS、个人主页、WWW站点、FTP站点及各种文件服务器，严禁在公司网络上进行任何形式的网络游戏、欣赏音乐等与工作无关的内容。 第九条 任何部门和个人都应高度重视保护公司的技术秘密和商业秘密，对于需要上网的各类保密信息，必须保证有严格的授权和控制。 第十条 对于任何利用网络资源从事与工作无关的行为，将给予罚款、降薪直至辞退的处罚。 第十一条 除专业人员外，任何人不得随意拆卸所使用的计算机或相关的计算机设备。 第十二条 不得频繁开关计算机，无工作任务时，避免计算机长时间处于开机状态，降低消耗，节约用电。 第十三条 各部门对于所配备的计算机，应做好清洁、保养等维护工作。 第十四条 本制度由行政部负责拟定。 第十五条 本制度自总经理批准之日起执行。 办公物品管理办法 第一条 为使公司办公物品的管理达到科学化、规范化、合理化，根据公司实际运作情况，特制订本办法。 第二条 本办法适用于总经理以下所有员工。 第三条 公司员工应本着节约使用、杜绝浪费的原则领取、使用办公物品。 第四条 办公物品分为日常办公物品和特殊办公物品两类：日常办公物品：信纸、文件夹、笔等；特殊办公物品：硒鼓、墨粉、墨盒、移动硬盘等。日常办公用品根据工作需要，每月固定时间从行政部领取，特殊办公用品在使用完后不定期从行政部领取。 第五条 办公物品的申购 每月25日，部门依当月费用计划填报《办公物品需求表》（见附表一），行政专管员汇总各部门填报的需求表，结合公司库存数量列出当月采购计划，经行政经理审核，报请总经理审批后在指定商店采购。日常办公用品采购时间为每月26—28日。 第六条 日常办公物品的领用 1、日常办公物品领用时间为每月29、30两日，其余时间原则上不办理办公物品的领用； 2、各部门按照《办公物品需求表》领取办公物品，领用人签字； 第七条 特殊办公用品的申购。 申购部门填报《请示报告单》，经部门主管、总经理审批后，交行政部采购，申购部门领用。 第八条 仪器、工具、财务用品等的申购 专用仪器、工具、财务用品等由申购部门填报《请示报告单》，经部门主管、总经理审批后，由部门自行采购，到行政部办理入库后领用。 第九条 每月底，行政部依据各部门《办公物品需求表》进行汇总，列出各部门《月度办公物品领用明细表》（见附表二），经财务室核定费用后，分摊至各部门制定的费用计划，呈报总经理审阅。 第十条 本办法由行政部负责拟订、解释、执行。 第十一条 本办法自总经理批准之日起执行。 印章使用管理办法 印章是公司最重要的特定标记，具有极强的权威性。为保证公司印章使用的合法性、严肃性和可靠性，有效维护公司利益，杜绝违法行为的发生，特制定本办法。 第一章 印章的种类 第一条 公章。公章是指按照法定的规格、外形、尺度和样式刻制的标明公司法定全称的印章，是公司的标志和象征。 第二条 专用章。专用章指公司为便于工作，专门刻制的用于某种特定用途的印章。公司专用章包括合同专用章、财务专用章、项目部专用章、公司法人名章等。 第二章 印章的保管 第三条 行政经理为公司公章、合同专用章的监印人；财务经理为财务专用章、公司法人名章的监印人；项目部负责人为项目部专用章的监印人。 第四条 公司印章须分别保管，一人不得同时持有两枚以上印章，具体为：行政经理为公司公章的保管人；行政专管员为公司合同专用章的保管人；财务经理为公司财务专用章的保管人；出纳为公司法人名章的保管人。每个保管人，都负有不可推卸的保管法律职责，并且严格按照审批制度办理用章手续，如发现违规，必将追究其责任。 第五条 印章保管必须安全可靠，须加锁保管。不准委托他人代管。 第六条 严禁将印章带出公司，不得不带出公司时，需经总经理批准。 第七条 印章移交须办理手续，签署移交证明，注明移交人、接收人、监交人、移交时间、移交印章种类等信息。 第八条 遇下列情况，印章须停用： 机构变动和机构名称改变；主管部门通知改变印章图样；用印时损坏；印章遗失或被窃，声明作废。 第九条 印章停用时要提出处理办法，并报请总经理批准，及时将停用印章送制发机关封存或销毁，并建立印章上交、清退、存档、销毁的登记档案。 第三章 印章的使用 第十条 各种印章的使用范围为：以公司名义对外发文、开具介绍信、报送报表、公司内部发布重要文件等加盖公司公章；公司与客户、合作单位等签署的合同、协议等加盖公司合同专用章；财务会计业务加盖财务专用章；银行支票等不但加盖公章，还须加盖公司负责人人名章；公司各项目部在项目实施过程中形成的文件加盖项目部专用章。 第十一条 印章使用实行登记、审批制度。需要用印人员须填写《印章使用登记表》，注明用印事由、用印种类、数量、申请人、用印日期等，经总经理批准方可用印。 第十二条 监印人在使用印章时，应对用印文本的内容、手续、格式等进行把关检查，发现问题及时请示总经理，妥善解决。 第十三条 除总经理批准外，严禁在空白的信笺、介绍信、合同上用印。 第十四条 印章监印人长期外出时须将印章妥善移交，以免贻误工作。 第四章 附 则 第十五条 本办法由行政部负责拟定、解释。 第十六条 本办法自总经理签发之日起开始执行。 公文处理办法(一) 第一条 为使公司的公文处理工作规范化、制度化、科学化，特制定本办法。 第二条 公文处理指公文的办理、管理、整理（立卷）、归档等一系列相互关联、衔接有序的工作。 第三条 公文处理应当坚持实事求是、精简、高效的原则，做到及时、准确、安全。 第四条 公文处理必须坚持保密原则，并严格执行公司相关制度，确保公司秘密的安全。 第五条 公司各部门应当自己备专、兼职人员负责公文保管工作。 第二章 公文种类 第六条 公文的种类主要有：决定、通告、通知、通报、报告、请示、意见、函、会议纪要。 一、决定 适用于对重要事项或者重大行动做出安排，奖惩有关部门及人员，变更或者撤销有关部门不适当的决定事项。 二、通告 适用于公布与公司有一定涉外关系的部门或企业应当遵守或者周知的事项。 三、通知 适用于批转公司各部门的公文，转发公司领导的公文，传达要求公司各部门办理和需要周知或者执行的事项及任免人员等。 四、通报 适用于表彰优秀工作者，批评错误，传达重要精神或者情况。 五、报告 适用于向公司领导汇报工作，反映情况，答复公司领导的询问。 六、请示 适用于向公司领导请求指示、批准。 七、意见 适用于对重要问题提出见解和处理办法。 八、函 适用于上级相关领导部门及相关业务往来单位之间商洽工作，询问和答复问题，请求批准和答复审批事项。 九、会议纪要 适用于记载、传达会议情况和议定事项。 第三章 公文格式 第七条 公文用纸一般使用纸张为A4型纸 公文用纸天头（上白边）为：30mm 公文用纸订口（左白边）为：26mm 第八条 排版规格 正文用4号宋体字，文中如有小标题可用3号黑体字，一般每页排22行，每行排30个字。 第九条 装订要求 公文应左侧装订，不掉页。两页页码之间误差不超过4mm。骑马订或平订的订位为两钉钉锯外订眼距书芯上下各1/4处，允许误差不超过4mm。平订钉锯与书脊间的距离为3mm-5mm。 第十条 公文中各要素标识规则 本标准将组成公文的各要素划分为眉首、主体、版记三部分。置于公文首页红色反线以上的各要素统称眉首；置于红色反线（不含）以下至主送（不含）之间的各要素统称主体；置于主送以下的各要素统称版记。 一、眉首 （一）公文份数序号 公文份数序号是将同一文稿印制若干份时每份公文的顺序编号。如需标识公文份数序号，用阿拉伯数码顶格标识在版心左上角第1行。 （二）秘密等级和保密期限 如需标识秘密等级，用3号宋体字，顶格标识在版心右上角第1行，两字之间空1字；如需同时标识秘密等级和保密期限，用3号宋体字，顶格标识在版心右上角第1行，秘密等级和保密期限之间用“★”隔开。 秘密等级是公文保密程度的一种标志。涉及公司秘密的公文应当按照公司秘密及其密级具体范围的规定分别标明“绝密”、“机密”和“秘密”。“绝密”是最重要的公司秘密，泄露会使公司的安全和利益遭受特别严重的损害；“机密”是重要的公司秘密，泄露会使公司的安全和利益遭受严重的损害；“秘密”是一般的公司秘密，泄露会使公司的安全和利益遭受损害。在公司下发的公文中应按照上述要求在公文中标识公文的秘密等级。 （三）发文字号 发文字号由发文部门代字、年份和序号组成，用3号宋体字，居左顶格；年份、序号用阿拉伯数码标识，年份应标全称，用六角括号“[ ]”括入；序号编虚位（如1编为001），不加“第”字。 （四）签发人 上报的公文需标识签发人姓名，平行排列于发文字号右侧。发文字号居左排列，签发人姓名居右排列；签发人用3号宋体字，签发人后标全角冒号，冒号后用加黑3号宋体字标识签发人姓名。 二、主体 （一）公文标题 红色反线下空1行，用2号黑体字，可分一行或多行居中排布；回行时，要做到词意完整，排列对称，间距恰当。 （二）公文正文 主送部门名称下1行，每自然段左空2字，回行顶格。数字、年份不能回行。 （三）附件 公文如有附件，在正文下空1行左空2字用3号宋体字，标识“附件”，后标全角冒号和名称。附件有序号使用阿拉伯数码（如“附件：1.×××××”）；附件名称后不加标点符号。附件应与公文正文一起装订，并在附件左上角第1行顶格标识“附件”，有序号时标识序号；附件的序号和名称前后标识应一致。如附件与公文正文不能一起装订，应在附件左上角第1行顶格标识公文正文字号并在其后标识附件（或带序号）。 （四）成文日期 用阿拉伯数码将年、月、日标全。 （五）公文生效标识 1．发文印章 公文在落款处署公司名称，标识成文日期。成文日期右空4字；加盖印章应上距正文1行之内，端正、居中下压成文时间，印章用红色。 2．特殊情况说明 当公文排版后所剩空白处不能容下印章位置时，应采取调整行距、字距的措施加以解决，务使印章与正文同处一面，不得采取标识“此页无正文”的方法解决。 三、版记 （一）主送（抄送）部门 公文如有主送（抄送）部门，左右各空1字，用3号宋体字标识“主送”（抄送），后标全角冒号；主送（抄送）部门间用逗号隔开，回行时与冒号后的主送（抄送）部门对齐；在最后一个主送（抄送）部门后标句号。 （二）印发部门和印发日期 位于主送（抄送）部门之下占1行位置；用4号宋体字。印发部门左空1字，印发日期右空1字。印发日期以公文付印的日期为准，用阿拉伯数码标识。 （三）版记中的反线 版记中各要素之下均加一条反线，宽度同版心。 （四）版记的位置 版记应置于公文最后一面，版记的最后一个要素置于最后一行。 第十一条 页码 用4号阿拉伯数码标识，置于版心下边缘之下一行，居中排版。 公文处理办法(二) 第四章 发文办理 第十二条 发文办理指以本公司名义制发公文的过程，包括草拟、审核、签发、复核、缮印、用印、登记、分发等程序。 第十三条 草拟公文应当做到： 一、符合公司章程及其他有关规定。如提出新的制度、规定等，要切实可行并加以说明。 二、情况确实，观点明确，表述准确，结构严谨，条理清楚，直述不曲，字词规范，标点正确，篇幅力求简短。 三、公文的文种应当根据行文目的、发文部门的职权和与主送的行文关系确定。 四、人名、地名、数字、引文准确。引用公文应当先引标题，后引发文字号。引用外文应当注明中文含义。日期应当写明具体的年、月、日。 五、结构层次序数，第一层为“一、”，第二层为“1”，第三层为“（1）”，第四层为“①”。 六、应当使用国家法定计量单位。 七、文内使用非规范化简称，应当先用全称并注明简称。使用国际组织外文名称或其缩写形式，应当在第一次出现时注明准确的中文译名。 八、公文中的数字，除成文日期、部分结构层次序数和在词、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外，应当使用阿拉伯数字。 第十四条 拟制公文，对涉及其他部门职权范围内的事项，行政部应当主动与有关部门协商，取得一致意见后方可行文；如有分歧，应尽量协调解决，仍不能取得一致的，行政部可以列明各方理据，提出建设性意见，并与有关部门会签后报请总经理协调或裁定。 第十五条 公文送总经理签发前，应当由行政经理进行审核。审核的重点是：是否确需行文，行文方式是否妥当，是否符合行文规则和拟制公文的有关要求，公文格式是否符合本办法的规定等。 第十六条 以本部门制发的上行文，由部门负责人签发；以公司名义制发的下行文，由总经理签发。 第十七条 公文正式印制前，行政部应当进行复核，重点是：审批、签发手续是否完备，附件材料是否齐全，格式是否统一、规范等。经复核需要对文稿进行实质性修改的，应按程序复审。 第五章 收文办理 第十八条 收文办理指对收到公文的办理过程，包括签收、登记、审核、拟办、批办、承办、催办等程序。 第十九条 收到各部门上报的需要办理的公文，行政部应当进行审核。审核的重点是：是否应由公司办理；是否符合行文规则；涉及其他部门职权的事项是否已协商、会签；文种使用、公文格式是否规范。 第二十条 经审核，对符合本办法规定的公文，行政部应当及时提出拟办意见送总经理批示。 第二十一条 承办部门收到交办的公文后应当及时办理，不得延误、推诿。对不属于本部门职权范围或者不宜由本部门办理的，应当及时退回交办部门并说明理由。 第二十二条 收到公司总经理下发或交办的公文，由行政部提出拟办意见，送总经理批示后办理。 第二十三条 审批公文时，总经理应当明确签署意见、姓名和审批日期。 第二十四条 送总经理批示或者交有关部门办理的公文，行政部要负责催办，主要公文重点催办，一般公文定期催办。 第六章 公文归档 第二十五条 公文办理完毕后，应及时整理（立卷）、归档。个人不得保存应当归档的公文。 第二十六条 归档范围内的公文，应当根据其相互联系、特征和保存价值等整理（立卷），要保证归档公文的齐全、完整，能正确反映本公司的主要工作情况，便于保管和利用。 第二十七条 拟制、修改和签批公文，书写及所用纸张和字迹材料必须符合存档要求。 第七章 公文管理 第二十八条 公文由行政部委派专职人员统一收发、审核、用印、归档和销毁。 第二十九条 行政部应当建立健全本公司公文处理的有关制度。 第三十条 公文复印件作为正式公文使用时，须经总经理批准。 第三十一条 公文被撤销，视作自始不产生效力；公文被废止，视作自废止之日起不产生效力。 第三十二条 不具备归档和存查价值的公文，经过鉴别并经行政主管批准，可以销毁。 第三十三条 销毁秘密公文应当到指定场所由二人以上监销，保证不丢失、不漏销。其中，销毁绝密公文应当进行登记。 第三十四条 工作人员调离工作岗位时，应当将本人暂存、借用的公文按照有关规定移交、清退。 第八章 附 则 第三十五条 本办法由行政部负责拟定、修改、执行与管理。 第三十六条 本办法自总经理签发之日起执行。 员工行为规范 作为公司的一员，员工的一言一行都代表公司形象，从各个方面体现了公司的管理水平、整体实力，对公司的社会形象、市场定位、未来发展起着至关重要的作用。现将公司员工行为规范公布如下，该规范对公司全体员工均具有约束力，员工在办公场所及客户单位均应对照执行。 1、维护国家的荣誉和利益，按照“守法、诚信、公正、科学”的准则执行。 2、执行有关××行业的法律、法规，履行合同规定的义务和职责，承担约定责任。 3、努力学习专业技术和××行业知识，接受行业的再教育，不断提高业务能力和管理水平。 4、坚持科学的态度和实事求是的原则，坚持公正的立场，公平地处理有关各方的争议，不得损害他人名誉。 5、不得以个人名义承揽公司业务。 6、不同时在两个或两个以上同类企业注册和从事业务活动，不在施工、材料、设备的生产供应等单位兼职。 7、不为所负责的工作指定施工单位、装饰构配件、设备、材料和施工方法。 8、不接受企业的吃请和任何礼金，不擅自接受客户额外的津贴。 9、不泄露所知道的公司和工程各方认为需要保密的事项。 10、公司员工在任何时候都不以工作之便谋取私人利益，损害公司利益。 11、员工应严格保守公司机密，任何时候任何人不得将公司机密对外公布、泄露。公司的工资、奖金分配情况属公司机密，员工之间不得互相打听对方的收入。 12、员工应爱护公司财物，分配给自己使用的办公设施及用品应妥善使用和保管，人为因素造成的损坏由责任人照价赔偿。员工调离工作岗位或离开公司前应将所保管的财物移交。若发现盗窃和恶意损坏公司财物的行为，公司除追索赔偿并辞退该员工外，还有权视严重性追究其法律责任。 13、员工要有勤俭节约的美德，为公司节省不必要的开支。 14、公司员工上班期间均应佩戴工牌。 15、上班时间坚守工作岗位，不准脱岗、串岗。 16、上班时间不准玩电脑游戏、上网聊天、听音乐或做与工作无关的事情。17、注意保持办公室的安静，与客户交谈或接听电话音量适中，不影响他人工作。 18、未经允许，不得随意使用他人电脑，翻阅他人工作资料。 19、员工个人办公桌应保持整齐、干净，每天下班前将工作现场整理完毕后方可离开。 20、员工仪容仪表：发型、衣着应整洁、大方，男员工应经常修面，夏季不得穿背心、拖鞋进出办公场所；女员工不得穿无袖上衣、吊带背心、奇装异服，梳怪异发型。化淡妆上岗，不得浓妆艳抹。不得在办公室及客户面前做出不雅的修饰动作。 21、接听电话，应首先应答“您好，××！”或“您好，××公司！”口齿清晰，谈吐文雅，音量适中，简练准确，不得任意打断对方讲话。若对方所提问题不能马上答复，可告之对方，待请示领导落实清楚后再与对方联络。若对方问及专业内容，不得含糊应付，可请公司专业技术人员予以解答。22、公司实行“员工首问制”，客户来访时，不论是否本部门客户，均应热情接待，并将客人带至相应部门后，礼貌告辞。 ×××有限公司 ××年×月 |
| 介绍一 5S是指在生产现场中对人员、机器、方法等生产要素进行有效的管理。 口号：“安全始于管理，终于整理整顿”。后期又增加了节约、安全、习惯化、服务、坚持。 一、内容 5S：整理、整顿、清扫、清洁、修养 1、 整理：区分必需品与非必须品。现场不放置非必需品。 为了改善企业的基础。 2、 整顿：必需品放置定点定位，放置整齐，30秒内就要找到。 它是提高效率的基础。 3、 清扫：工作场所、设备无灰尘、干净整洁。 保持良好的工作情绪，稳定品质。 4、 清洁：将整理、整顿、清扫进行到底，制度化、管理公开 化、透明化。 5、 修养：遵守执行，培养主动积极的精神，营造良好的团体 精神，培养好的习惯。 二、详细内容（推行） 1、 成立推行组织，制订激励措施。 2、 制订实施规划，形成书面制度。 3、 展开宣传造势，进行教育训练。 4、 全面实施5S，实行区域责任制。 5、 组织检查，采用红牌子作战等方法进行督促。 三、独到之处（5S的基础） 1、 品质：性能、价格比的高低，产品固有的特性，好的品质 赢得顾客依赖的基础。 2、 成本：产品趋向成熟，成本稳定，减少浪费，成本的最优 化。 3、 交期：体现公司适应能力的高低，及时发现异常，保证准 时交货。 4、 服务：未来竞争，服务赢得客户的重要手段，提高员工的 敬业精神，工作乐趣、快捷、方便，提高顾客满意度。 5、 技术：科技的竞争，5S通过标准化优化、累计，技术并减 少开发成本，加快开发的速度。 6、 管理：狭义分为人员、设备、材料、方法的管理四个方面 最优化，将品质、成本、交期、服务、技术管理达到最佳状态，最终实行企业竞争方针与目标。 屋顶：方针、目标 支柱：品质、生产、环境、物料 地基：5S 四、作用 1、 让客户留下深刻的印象 2、 节约成本，实施5S的场所就是节约的场所 3、 缩短交货期 4、 可以使工作场所的安全系数十分有效的增大 5、 可以推行标准化的建立 6、 通过5S可以极大地提高全体员工的士气 五、八大目的 1、 改善和提高企业形象 2、 促成效率的提高 3、 改善零件在库周转率 4、 减少直至消除故障，保障品质 5、 保障企业安全生产 6、 降低生产成本 7、 改善员工的精神面貌，组织活力化 8、 缩短作业周期，确保交货 归根到底：（1）培养员工的积极性和主动性。2、3、6、8 （2）创造人和设备皆宜的环境。4、5 （3）培养团队及合作精神。1、7 “八零工厂”——亏损、不良、浪费、故障、切换产品时间、事故、投诉、缺陷。 六、满意对象：投资者满意、客户满意、雇员满意、社会满意 1、 投资者满意：企业达到更高的生产及管理境界，投资者可获得更大的利润和回报。 2、 客户满意：高质量、低成本、交期准、技术水平高、生产弹性高。 3、 雇员满意：效益好，员工富裕，人性化管理使员工可获得安全、尊重和成就感。 4、 社会满意：企业对区域有杰出贡献，热心于公益事业，环境保护。 七、推行5S把握的三原则 1、 每一个员工都能做到自我管理。 2、 每一个员工都节省进而根除浪费，养成勤俭创业好习惯。 3、 每一个员工感觉到推行5S，只有持之以恒才能见效。 八、关系 1、5个S的关系 整理、整顿、清扫、清洁、修养不是各自独立，互不相关的，它们之间是一种相辅相成，缺一不可的关系。 整理是整顿的基础，整顿又是整理的巩固，清扫是显现整理、整顿的效果，而通过清洁和修养，使企业形成一个所谓整体的改善气氛。 2、5S与其它活动的关系 5S是管理的基础，是TPM的前提，是TQM的第一步，再深一层，是推行ISO9000的结晶。 （1）营造整体氛围 5S让企业的每一个员工都养成习惯，并积极参与，每一件事情都有忠实的标准和良好的氛围。企业去推行ISO，推动TQM或推动TPM，很容易获得员工的支持和配合，调动员工的积极性来形成强大的推动力。 （2）体现效果，增强信心 在推行ISO、TQM、TPM的活动过程中，先导入5S，在短期内获得显著效果来增强企业员工的信心。 （3）5S为相关活动打下坚实的基础 5S是现场管理的基础，5S水平的高低代表着现场管理水平的高低，而现场管理水平的高低则制约着ISO、TQM、TPM活动能否顺利地推动或推行。 九、六大效能 1、 提升公司形象 2、 减少浪费 3、 提升员工的归属感、优越感、成就感 4、 安全有保障 5、 效率提升 6、 品质有保障 总结： 有5S做基础，通过整理、整顿、清扫、清洁、修养，企业必然很快地茁壮成长，而在茁壮成长的过程中，企业会去通过ISO、全面管理、全面品质等几个方面的管理，及时的管理，产生的效能，形象的提升，浪费的减少，安全的保证，员工的归属和生产效率自然就会提升，产品的品质就会有保障，才能取得显著的成效，并提高企业的经营管理水平。 |
| 自从中国从计划经济步入市场经济，历经 20 多年的风风雨雨，无论是中国的企业管理还是市场营销，都从最原始的市场本能反应到居于一定高度的理论体系，这从一个侧面反映了中国的市场已经与国际市场越来越接近，如海尔的服务、联想的渠道管理、娃哈哈的品牌运作、长虹的市场策略、格兰仕的低成本扩张等，这些优秀的企业，无论是在内部管理、产品研发、市场营销以及售后服务等领域，都以其独到的一面并获得巨大成功而受到人们的拥戴。而菲利普科特勒的《营销管理》一书，更是因为养育了中国第一代营销人而被尊崇为营销圣经。作者本人也被喻为营销教父。尽管有先进的现代营销理论指导，中国营销也已经经过了 20 多年的洗礼，同时随着中国加入 WTO ，我们与世界级营销专家的直接接触和交流也越来越多，但综观中国的营销界，甚至一些比较有名的专家和著名的企业，无论是其言论还是文章著述乃至实际的市场操作，都对营销理论中一些基本的概念混淆不清，我总结了一下，大约有六种现象，我称之为中国营销六大怪。 第一怪：市场部与销售部不分 把这个问题当成第一怪，是因为到今天为止，仍然有一大批企业存在着这样的问题，我相信大部分营销人都有深切的感受，笔者曾经以不同身份接触 过不少企业和企业的老总，几乎有近 80% 的企业和他们的老板，都对市场部和销售部各自的职能难以正确区分或者述说清楚，学过管理学或者市场营销学的人都知道，市场部与销售部完全是两个不同的概念，尽管它们都是面对市场的机构，市场部的主要职能为：市场信息收集和研究、营销策划方案的制定、广告设计和文案创意、媒介计划和促销效果评估等；而销售部的主要职能就是企业产品销售任务的直接完成者和营销网络的管理者，如果把市场部比喻为一个军队的参谋部，那么销售部就是直接向敌人发起攻击的战斗部队。但现实中，有很多企业往往把销售部叫成市场部或者只有销售部没有市场部。根据我所掌握的情况，目前国内企业重销售部轻市场部的现象十分普遍。 第二怪：销售渠道与营销网络混为一谈 营销 4P 的第三 P 就是渠道，而这里所说的渠道是指产品从制造商到消费者手中的通道，从整个营销角度而言，就渠道一词所包含的涵义也太狭窄了，因为渠道是纵向的，而构成营销网络是需要纵横交错并科学合理分布销售网点的。譬如目前对渠道叫得最响的 IT 行业，其经销商的选择和销售网点的开发设立往往缺乏根据市场特点和消费形势而合理的布局，主要体现在横向上的不足，即经销商与经销商、代理商与代理商之间的信息互动和资源共享上的严重缺乏，这就造成了 IT 行业只重视渠道概念不重视网络概念的弊端。到目前为止，很多 IT 企业根本搞不清楚渠道和网络以及网络中的网线、网面、网员和网点等概念。有一次一个计算机报的记者，在跟我交流当中就笑话百出，他竟然不懂什么叫营销网络的子系统和辅助系统。我上面已经说过，构成一个营销网络需要批发商、经销商和零售商间的纵向合作，同时也需要批发商与批发商、经销商与经销商、零售商与零售商之间的协作，但这只是网络系统中一个，为了实现营销的成功，公司还需要与银行、广告公司、技术部门、政府部门和司法部门等辅助系统的合作，只有纵横交错，两个系统一起运作管理，才能在市场上真正取胜。 第三怪：经销商与代理商概念模糊 这又是一个常见的却容易搞混的问题，甚至很多企业管理专家和市场营销的教授，都在经意不经意之间把两者搞混了，尤其在一个企业的招商项目上，很多把加盟该公司的经销商唤作代理商。那么究竟什么是代理商，什么是经销商呢？代理商跟经销商之间又有什么性质的区别呢？菲利普科特勒在他的《营销管理》一书中早已经做了非常明确的解释：所谓代理商，是指受企业委托负责帮企业寻找市场甚至帮企业销售产品的企业和私人机构，它的明显特征是不具有产品的所有权，只收取相应的佣金，譬如演员经纪人和国外产品在中国寻找的代理商等等。而经销商却大不一样，尽管其在某些方面跟代理商有相似之处，也是销售企业产品，但经销商加盟企业销售企业产品，是完全拥有了该企业产品的所有权的，即经销商会按照企业的要求，现金支付产品费用，从而获得该产品的所有权。所以很多企业将产品卖给经销商以后就死活不管，经销商如果选择企业不当，就会损失惨重，所以经销商需要承担一定的风险，而代理商因为只支付部分协作保证金（也有不支付的），不需要支付产品费用，要待到产品销售出去之后，才跟企业结算自己该得的佣金，所以不具有风险性。 由此可见，经销商和代理商确实是两个完全不一样的概念。 第四怪：营销与分销不分 这个现象比较普遍，就从字面上而言，应该是很好理解的，营销的理论含义是：营销指个人和集体通过创造，提供出售，并同别人交换产品和价值，以获得所需所欲之物的一种社会和管理过程。而分销，只是指产品利用营销网络的功能进行分化和转移产品的销售，如某企业将产品交由全国十个省级经销商，再由十个省级经销商批发给各自下游的十多家二级经销商，二级经销商在自有终端销售产品的同时又分销给下游县级城市的几十多家零售商，这样一层层将产品分化转移，就达到了企业分化转移销售产品的功能，也就是说分销，单指企业产品在各类渠道中的转移销售，而营销当然是指企业的一切经营活动，包括企业的战略兼并、资本运营等，营销，是大的概念，分销却是具体的行为，所以分销与营销的概念完全不一样，也不应该混淆。 第五怪：连锁经营与特许加盟不分 连锁经营是目前在中国比较热门的一个话题，热中的一个原因是它能快速地使企业进行市场扩张，这一点国外众多企业的成功运作给我们树立了一个很好的典范，著名的如麦当劳、肯德基等，国内运用这种扩张方式做得比较成功或者相对成功的是美容机构连锁和餐饮业连锁如自然美连锁机构、马兰拉面、全聚德烤鸭以及小肥羊火锅等等。连锁经营需要更为规范的管理能力和品牌整合推广能力，目前中国企业在这方面相对薄弱，只是由于市场存在很大的需求，所以这个问题尚不构成企业的威胁。由于连锁经营是由企业自己投资，扩张越快就越出现管理和资金上的漏洞，于是特许加盟应运而生。 特许加盟顾名思义就是指某企业运用自己的商业成功经验和自身品牌的影响力以及所谓的秘密配方和操作专业技能，来吸引企业机构和私人投资商加入，授权企业只需要输出品牌、管理和技能就可以坐收渔利，而加盟方就可以沿用授权方的品牌，并依照授权方的管理模式甚至购买专用的设备进行日常运营。 麦当劳和肯德基，都有自己直接投资的直营店，同时也有部分外人投资的特许加盟店，由于其强大的品牌影响、卓越的统一管理和统一物流配送能力，我们很难从其表面看出哪家店是自营连锁，哪家店又是特许加盟的。而且据说，每年申请加盟麦当劳和肯德基商家不下几千家，甚至要排队等待 ...... 如何区分这两个概念呢？连锁经营，顾名思义只是一种企业的扩张模式，而特许加盟只是连锁经营模式中的一种方式，两者不具有等同性，更不是对立的。 第六怪：营销总监和市场总监混为一谈 这个问题一般人是很难区分的，同时由于企业本身对这两个职位的含糊，造成社会上对这两钟职位的概念不清。笔者在最近《深圳特区报》的一期招聘启示上，看到这样一则可笑职位广告：销售副总 -- 年薪 20 万；营销总监 -- 年薪 15 万。当是我确实糊涂了，究竟销售副总和营销总监管理的职权范围哪个更大？这家公司的营销总监要来管什么？或者为何单单销售要有副总管理，那么营销总监呢？其实营销总监也是最近才在行业内盛行起来的，其主要由于企业内部组织结构的变化，尤其是很多企业推行了以市场为导向的组织结构，都将企业的营销部门改为营销中心，其职位就成为总监制。而营销总监的职位说明书写的非常明确：在企业总经理的授权下，全面管理公司的营销工作；营销中心一般下设市场部和销售部以及其他相关部门。但也有公司设营销部或营销公司的，营销部或营销公司设总经理，下设销售总监和市场总监，这样就很容易区分，市场总监和营销总监尽管其在职位名称上有相同之处，但管理范围完全不一样，营销总监是全面管理整个公司的营销工作，而市场总监只负责企业市场的研究、信息的收集整理、整合营销方案的策划、执行以及企业的公共关系等。 笔者曾被猎头公司介绍到东莞的一家集团公司，职位是市场总监，但实际管理的工作却是营销总监范围的，这家公司严格来说，需要的其实是一位营销总监而不是市场总监。 但也有人告诉我，说市场总监和营销总监是一样的概念，还说市场总监其实就是市场营销总监的简称，真是贻笑大方！ 尽管以上所提出中国营销的六大怪现象，并没有因为混淆了概念而在实际的工作中造成什么重大的影响，但作为专家、学者以及一些比较著名的企业和市场营销人员，就不该混淆这些常规的概念，就象学中文的，不能连汉语拼音都读不准一样。尤其是我们众多的营销人员，在日常的营销管理中，要严格区分每个概念的作用和所指含义，不要随意混淆，这样才能非常准确地安排各项工作，执行各项特指的任务，以免因概念模糊含义不明而闹出笑话，甚至造成不必要的经济损失。 |
| 如何做好大区经理（三） 还有一个比较敏感的问题，就是有关你的下属跳过你和你的直接主管或者老总沟通，你该如何对待，我想这个问题是很多人会碰到也有很多人根本不会碰到的，关键看你所在公司的老总的用人态度，如果你所在公司老总用人多疑，那么我相信你的下属会接到过你上司或者老总的电话，而且你的下属不通知你的可能性要远远大过通知你的可能性。 这方面我有着很大的教训，我在当大区经理的第一个月，就明确规定，如果我的下属里面有人背着我和公司老总私下沟通，那么我是杀无赦的，结果两年下来，在关键时期，才发现我全力培养的人就是两年一直和老总暗通款曲的人。真是大大的讽刺啊，当时难过得夜不能寐，不过后来也想通了，在利益面前，这些也是正常的现象。 那如何处理呢？ 事后总结，我的第一个办法还是分权，就是不要把你所有的核心机密核心资源让你的下属全部掌握，事情分开来做，一部分人做一部分事，这样，无论对公司来讲还是对个人来讲都是必需的。第二个办法，就是你要掌控全局，你下属长进的同时，你也要长进，不要妒嫉人才啊，开除绝对不是好办法啊。如果在一个大区内，你的团队优异，只能证明你更加优秀，如果你的老总因为你的属下优秀而不用你，那这个企业也没有什么好留恋的。 大区业绩提升术 团队建设的差不多了，接下来就是如何做好大区的业绩了。 我想第一点就是占领制高点。每一个行业每一个区域都有所谓的制高点，就是影响力巨大的单位，这些单位有很强的示范作用，能影响一大片区域的选择，这样的制高点就是你当上大区经理要首先了解详细情况的地方，掌握好这些制高点的第一手资料，自己或者竞争对手在这个制高点的优劣。资料越详细越好，然后数数自己手里有多少可发的牌，如果没有好牌，不要紧，向总部求援吧，这样的制高点投入多少都是不过分的，因为只要拿下，那么这个区域大部分的单子你就可以用事半功倍来形容了。所以，不要犹豫，不要马虎，对这样制高点的单子你要全力以赴的争取。而且要想到总部的力量，这种有战略意义的战斗如果你自作主张的败掉了你承担不起责任的。不是你有没有勇气承担的问题，而是你有没有资格承担的问题。所以重视制高点，怎么重视都不为过。 做好大区销售业绩还有一点老生常谈，就是建立基本的制度，比如报表制度，比如严格的作息时间制度，比如销售进程周总结制度，这些基本的制度是要有刚性的，我在刚刚做大区经理的时候在执行刚性上做得很不好，然后，自己就能一天天看到自己的队伍懈怠下去，这也是一个大家必须关注的细节，就是基本的制度必须有刚性，任何人不能有侥幸心理，否则，很快你这些制度将形同虚设。 孙子有言：“昔之善战者，先为不可胜，以待敌之可胜。不可胜在己，可胜在敌。故善战者，能为不可胜，不能使敌必可胜。故曰：胜可知，而不可为。”想做好业绩，这就是很重要的指导原则了。一个单子两个单子你可以出奇制胜，但是如果你想在一个区域内在一个比较长的时间内占据优势，那就不能投机取巧，一些基本功是必需的，比如你在学术上的投入，比如你在售后上的投入，比如你扫单是否扎实…….. 这些都是必须做好的基本功，只有把自己的基本功做好，你才能抓住对手的错误，展开你的作战计划。 这里也给大家举一个例子，不过不是我成功的例子是反例，我在2004年度的销售预测里面，华南市场大的单子接近50个，其中我们比较有把握的有46+，而且剩下的单子我们也有优势，在这种形势下，我实在看不出我的竞争对手有什么机会，结果是我们公司除了问题，我们公司由于种种原因，在这里领域出局了，此时美国一家企业的销售副总迅速联系到我，本来在华南市场他们的占有率是零，结果在2004年这家公司在华南抢到了最大的份额。这就是孙子所言，先为不可胜，以待敌之可胜。在商业这里领域里，每天都在上演着这些传奇的情节，所以落后时不要轻言放弃，领先时也不要得意忘形。祸福皆在旦夕之间。 怎样树立管理者威严 这个问题很关键 第一，就是身先士卒，以身做则，你定的规则你一定要遵守，不能责人也严，则己也宽，只要你言行不一致的事情发生几次，你的威严就无从谈起 第二，注意自己平时的言行，曾文正的“行事要重，出言要讷”我是比较欣赏的，很难想象一个浮滑之徒能赢得下属的尊重。 第三，适当和下属拉来一定的距离，不要公司上层的任何事情都对下属讲，这样做的结果除了对你对公司没有任何意义外，也只能让你的下属觉得你不过太平常的一个老员工罢了，即便你的能力很强，但没有了距离你的下属也会在心中把你的能力打了折扣。 第四，还是上文说的老话，你要尽最大的能力给你的下属争取到最大的利益，没有利益，一切皆成空谈。 如何做好大区经理（二） 可以说，大区经理是一个人职场上很重要的一段历程，在这段历程中，很多人会在几年之内分出高下，发展顺利的可以自己出去开公司，或者走到更重要的营销总监或者企业副总的位置上，发展不顺利的是继续当他的一方诸侯或者和公司发生种种矛盾最后离开公司，这样的结果每天都发生在我们身边。很多情况下是前一天还在想公司老总怎么敢得罪自己，自己每年给他创造多少的利润，他这不是自己和钱过不去吗？结果后一天自己就被公司扫地出门，一段时间过后，发现自己的继任者（往往是自己曾经的部下）做的也不错，业绩没有太大的波动，这个时候大区经理才知道自己的头脑曾经有过怎样的热度！ 这个阶段大区经理的收入会和基层的销售人员已经有了本质的区别了，但往往也没有达到轻松让你不考虑日常生活的程度就是说你想买房买车还是比较难的，尤其你在北京上海这样的城市。但是笔者认为大区经理能让一个人职场前途发生飞跃的地方不是收入，而是你处在这个位置上你能积累的资源。 包括行业内的同行的友谊，包括分销渠道上你所积累的关系，包括一些重要的终端客户的信任。这些资源才是你处在这个位置上的最大收获。 大区经理如何给自己在公司定位的心态？大区经理一般来讲在公司内部的地位都是比较高的，毕竟公司的业绩就是体现在几位大区经理的业绩上，不管公司的制度多么繁琐和周密，大区经理还是有很多权利可以在第一线生杀予夺，这一点也就是往往造成大区经理心态容易失衡的地方。 我们可以观察历史，无论一方诸侯多么强势，但最后轻易毁在一个无足轻重的内臣手里的情况太多了，三国大将军何进是何等的强势，居然莫名其妙地死在十个太监手里，姜维以九伐中原之虎胆，居然怕一个太监以屯田为名避祸。这样的例子太多了，所以诸位一定要明白一个道理，总部的近臣是得罪不得的，不管你在前方如何风风火火，但如果总部有人看你狂的可以，有些不爽，那你危险了，你的一点小小的错误就会在公司引起轩然大波，而谁又能不犯错误呢？我上文说，这里再说，就是告诉大家一个道理，夹起尾巴做人吧，人际关系绝对是一个大区经理要和业绩一样重视起来的问题，如果公司上上下下看你都顺眼，那你的日子会好过很多，如果你的尾巴稍微上竖起来，那么好了，公司该给你的支持也会打了折扣，老总的耳边有关你的不和谐的声音会很多。 公司里面能睥睨天下的职位不少，但绝对不是大区经理。 大区团队管理要点 大区经理的管理细节会在很多问题里面体现，比如团队的建设，比如一个大区的业绩。 有关团队的建设，第一个问题就是选人，每一个人都有不同的理念不同的风格，所以大区经理要有一个他比较满意的有战斗力的团队，一定会涉及选人的问题。而在那个区域有关人员的去留最有分量的意见也往往是大区经理，如果没有太大的偏差，公司总部一般不会有太多的异议。 如何选择人才，激励人才？ 曾国藩说过一段话：“衡人亦不可眼界过高。人才靠奖励而出。大凡中等之才，奖率鼓励，便可望成大器；若一味贬斥不用，则慢慢地就会坠为朽庸。” 这里就涉及到一个比较根本的概念，公司的员工为何和公司结合到一起? 我们要坚定的认清一个概念：利益。公司不是一个讲忠诚和奉献的地方，而是一个讲利益的地方，当然这里的利益也不仅仅指的是收入上的利益，也包括是否有上升的空间，技能的提高，履历的出色，但种种的能让一个员工为之奋斗为之留恋的都可以归纳在利益这两个字上。 所以，大区经理对团队的构建激励就是要建立在利益上，不要天天讲远景，员工可以听你讲一个月可以听你讲半年甚至可以听你讲一年，但能长久吗？ 有了利益，还缺少什么吗？ 惩罚！对待新员工有些类似于教育孩子，孩子也在不断的观察中，他们不断的试探什么是可以做的什么是不可以做的，孩子判断这些靠的不是父母的警告，而是这么做了以后的后果，如果孩子做了错事父母没有严厉的惩罚措施那么我们可以断定的是那个孩子还会不断的犯同样的错误。 所以员工做好工作后，就要奖励，如果犯了错误，就要惩罚。不要留什么情面，有些基本的制度必须有刚性，如果基本的制度都没有刚性，那么，我可以负责任的说，你绝对不是一个好的领导者。 信赏必罚！就是这四个字，大区经理一定要记住，这是你首先必须做好的事情。 当然，坚持基本制度的刚性不是不讲方法，比如“扬善于公庭，规过于私室”。但这是另外要讨论的问题了。 大区经理应该有一个明确的理念就是从过去管理事务逐渐过渡到人员的管理了，人员的管理就涉及到很多的方面，在这里，简单说一些我有过教训或者有心得的方面： 首先，现在企业之间人员的流动性太大，有些流动的理由是你完全无能为力的（比如你一个重要区域的负责人因为家庭的原因要去另外一个城市了），所以你重要的业务不要完全放在一个篮子里，分别放在不同的人手里，这也是铁血宰相陴斯麦的常用办法。而且有些具有战略意义上的单子你是要过问的，因为这些张略要地的得失不仅仅是那点交易金额的问题，往往决定今后几年内你和对手销售的态势。 其次，你要充分尊重你下属的想法，除了刚进入公司的员工你要进行人员流程的培训，这些公司的流程是他们不能更改的以外，要想在你所在的区域做好业绩，激发每个员工自己的斗志至为重要，因为只有发自内心的斗志才是可以创造奇迹的源泉，如果你想激发员工的斗志，那么你要多给他鼓励和欣赏，这样员工才会越发的有信心。 这里有一个重要的问题就是大区经理不要拿自己的工作方法强求每一个员工和自己一样，还是那句老话，黑猫白猫捉住老鼠就是好猫，只要不违反公司的诚信原则什么样的方法只要达到目标就是好方法。 再次，员工不是需要个个都是五虎上将，在一个团队里面，能独当一面的人才需要，跑腿的人才也需要，换成术语讲就是跑单、跟单、杀单的人都需要，不见得一定是能出单子的就是人才，我不太欣赏那种理念。所以，在一个团队里面，形成不同的层次配合是很重要的。 还有，孙子兵法讲：“兵无选兵，所战皆北。”我是很相信的，就是在团队里面一定要有精兵，就是能在战斗打得最苦的时候还有战斗力的精兵，这在某些有战略意义的单子决战的时候是有决定意义的，大家一定对李世民的三千黑甲骑兵有深刻印象吧，李世民百战百胜和他的这支精兵是分不开的。这支精兵的职业发展空间、个人成长速度、收入增长的幅度这些都是你要关心的事情，不要指望人力资源，在第一线这些都是你才有的发言权。或者我们可以这样说，你将来发展的前景和这支精兵成长的速度有直接的关系。 如何做好大区经理（一） 做到一个大区销售经理不是很难的事情，但做好一个大区销售经理则不是一件容易的事情。因为在这期间你要为今后的上升空间打好基础或为自己出去单干做好准备。 一个大区销售经理必须做好的事情是什么？ 第一个答案很容易想到，业绩。 第二个答案是如何处理好和资本的关系。 第三个答案是如何带出一个战斗力强的团队。 第四个答案是整合好资源，编织好你的销售网络，包括分销渠道和终端客户这些资源的积累。 还有一些答案，但实际上做好一个大区经理的最重要的事情可以说并不是这些，而是很多教科书上没有的答案：心态和细节的把握。 上帝是资本而不是客户 首先我给出的忠告是调整好自己的心态。 既然能做到大区销售经理则可以肯定是你的能力得到了公司领导层的肯定，而且到了这个位置上你会有了权力，对人力物力调配的权力，这个时候是很容易自我膨胀的。 大区经理的上帝是什么？ 我的首选答案不是客户，是资本——也就是你的老板。 资本给你这个平台是因为你能给他（或她或他们）创造出更多的利益。但是能创造利益的人很多，绝对不止你一个，对，就是那句老话，地球离开谁都一样照转。 大家不要因为公司上上下下对你的尊敬而膨胀，我在做大区经理的第一年，回到公司总部老总每次都到他的总经理办公室的门口迎接我，但我清楚地知道，如果我的业绩和言行威胁到公司运行的效率时，我会被毫不犹豫的斩杀掉，我所在大区的第一任经理就是这样的下场。 摆正你的心态，你要记住你现在还是一个打工仔，一个位置更加敏感的打工仔。 如果你有这样的心态那就一切都顺利了，这个时候你要对公司总部的人比任何时候都要尊敬，你要对他们的问题做到有问必答（尽管很多人表面上的职务没有你高，不要幼稚地相信职务上的高低，他们是绝对有能力有大把的机会在老总面前打击你的。），你要配合他们的每一次要求，你要像和老总沟通一样多和他们沟通你现在的情况…… 总之，一定要重视总部的内臣，把他们都当成你的老总吧。这样没错。 摆正你的心态，你要记住你不是你下属的老板，绝对不是，你不过表面上是他们的领导而已，不论这些员工是不是你招的，不论这些员工如何对你表忠心，你都要记住，他们是公司的员工而不是你的员工，不要以为自己可以左右这些人的职场命运，你能做到的是带领他们创造财富，给公司，给你自己，给员工，你能做到的言传身教，让你的下属学到他不会的东西，正确的理念，正确的技巧，一言以蔽之，你如何让你的下属增值这才是你作为大区经理能带给下属的。 重视竞争对手的圈内人脉 对你的竞争对手也要摆正你的心态，生意场上的竞争对手不是战场上的对手，不能简单地以你死我活的态度来对待。 我所在的公司是这个行业的垄断者，占有率超过80%，这个数字说明我们公司很少丢单，尤其在一些大单的争夺上更是每一次都会吸引到全公司的眼光，我刚当大区经理的第一年就犯下对竞争对手态度上的错误，我的目标是所有的单子全部拿下，竞争对手有优势的单子我则会用我全部的优势去打击他们，让他们如果拿下这些单子就会没有利益或者还要损失一些利益。在这个思路的引导下，我和这个大区的几个竞争对手的关系急剧恶化，对手开始用一些盘外招，比如去工商税务告黑状，比如去国家监管部门去投诉，比如去你的客户群那里诋毁你，所有这些都对我业务的顺利展开形成了麻烦。很多能顺利到手的利润不得不大费周折或者加大了投入的力度。过后反思，我想，有一些不是战略上势在必得的单子完全没有必要血拼，拚到最后大家都没有利润还要树下死敌。最重要的是你今后在这个圈子里的人脉会受到重要的影响。 单子的争夺就是利益的争夺，但能不能消灭所有的对手你一枝独秀这个问题一定要考虑好，如果能做到那你就放手去做，但以我的经验是没有一家公司能做到这一点（中国的垄断企业，像电信什么的可以做到，但不在我们讨论得范围之内）。如果做不到，那就一定留下大家以后见面的余地，今天的敌人很可能就是你明天的朋友。在这里，没有永远的敌人，无论对你个人还是对你的公司。 对你的客户的心态则要微妙了很多，不同的客户把你当成不同的人来看待，你的心态也要随着客户的不同而有所调整。 大部分客户是把你看成商人，一个大家合作的商人，这没错，这个时候你要做到的就是怎样做一个能给他带来利益的商人，（这里的利益包括经济上的利益，学习上的利益等）怎样做一个诚信的商人，一个他能信任的商人。这个时候你公司历年来的口碑还有你在这个圈子里积累的信誉就会起到很重要的作用。在产品差异化不是很大的今天，很多单子的争夺最后都落到了信誉上的争夺。谁能取得客户的信任，谁能让客户相信他的承诺不会落空，谁就能取得最后的胜利。 记住，信誉是你在这个行业里的生命。 要具有高度的公司政治敏感性 大区经理的位置在公司是比较敏感的位置，可以用一方诸侯来形容，这个时候你既要在外为公司开疆拓土，对内又要让老总们放心不起疑心，又要和很多部门的同事处理好关系以免他们掣肘。如何做好大区经理就是如何做好这三方面的工作。 对外拓展业务的时候，大区经理凭借自己的职位和所接触的不同层面得来的信息，会对自己所创造的利润有一定的了解，这个时候是很容易心态不平衡的，大区经理会经常计算自己所创造的利润和自己所得到的收入的比例，一般来讲，这个比例是比较惊人的，这个时候，由于个人所处的立场不同，大区经理会常常夸大自己的作用，包括面对自己。 这个心态是要不得的，笔者自己也独自支撑办事处一段时间，所以对各种投入现在还是记忆犹新，包括公司对产品品牌的投入、售后的投入、学术支持上的投入、还有一些政策层面上的投入、一些客户新老客户的隐性投入和维持。这些投入都是惊人的数字，大区经理所作的种种成绩是离不开这些隐性支持的，所以，不要简单地计算自己做出成绩和收入的比例，因为，以你现在所处的地位得到的结论往往是不客观的。 |
| 接近顾客是店铺销售的一个重要步骤，也是一个很有技巧的工作。这方面做的好，不但拉近了与顾客的心理距离而且还可以尽快地促成交易；反之，未开口便吓跑了消费者。 下面我和想和大家交流一下接近顾客的一些基本技巧： “三米原则” 就是说在顾客距离自己还有三米远的时候就可以和顾客打招呼，微笑，目光接触。如果你没有注意到这一点，而对顾客不理不睬，就会导致每天失去3单生意，若平均300元，则一年达32万多。所以我希望在座的各位导购，能主动与顾客打招呼。 现在我发现有很多导购员喜欢用“请随便看看”来代替“欢迎光临”。殊不知这句“请随便看看”的欢迎语正好给顾客灌输了一种“看看就走”潜意识。打个比方说说潜意识对人心理的作用。清晨，当你一觉醒来，对自己说“今天我心情很好，我是一个快乐的人，那么你一天可能都是快乐的。这正反映了潜意识对人的作用。所以，你如果也习惯对顾客说“请随便看看”请立即更正你的说法。 我想大家一定有这种经历，有时候我们在专卖店或商场购物时，我们会碰到一些过分热情的导购，他们老远就会和你打招呼，当你走进她的专柜时，他更是尾随而至，寸步不离，并且喋喋不休地开始介绍他们的服装如何如何。作为顾客来说喜欢有一种宽松的自由的购物环境供他们观赏和挑选，不分青红皂白的介绍反而会让他们感到一种无形的压力而趁早“逃之夭夭”。所以我们切忌“不要过分热情”。 接近顾客的最佳时机 我们应该让顾客自由地挑选商品并不是意味着对顾客不理不睬，不管不问，关键是你需要与顾客保持恰当的距离，用目光跟随顾客，观察顾客。一旦发现时机，立马出击。那么最佳时机： 一.当顾客看着某件商品（表示有兴趣） 二.当顾客突然停下脚步（表示看到了一见钟情的“她”） 三.当顾客仔细地打量某件商品（表示有需求，欲购买） 四.当顾客找洗水唛、标签和价格（表示已产生兴趣，想知道品牌、价格、产品成分） 五.当顾客看着产品又四处张望（表示欲寻求导购的帮助） 六.当顾客主动提问（表示顾客需要帮助或介绍） 原则把握住了，时机找准了，那么下一步就是我们该以何种方式来接近顾客促成交易。 一、提问接近法 您好，有什么可以帮您的吗？ 这件衣服很适合您！ 请问您穿多大号的？ 您的眼光真好，这是我公司最新上市的产品。 二、介绍接近法 看到顾客对某件商品有兴趣时上前介绍产品。 产品介绍：1、特性（品牌、款式、面料、颜色） 2.优点（大方、庄重、时尚） 3.好处（舒适、吸汗、凉爽） 互动环节：介绍自己身上穿的衣服；注意：用此法时，不要征求顾客的意见。如果对方回答“不需要”或“不麻烦了”就会造成尴尬的局面。 三、赞美接近法 即以“赞美”的方式对顾客的外表、气质等进行赞美，接近顾客。 如：您的包很特别，在那里买的？ 您今天真精神。 小朋友，长的好可爱！（带小孩的顾客） 俗语：良言一句三春暖；好话永远爱听。通常来说赞美得当，顾客一般都会表示友好，并乐意与你交流。 四、示范接近法 利用产品示范展示展示产品的功效，并结合一定的语言介绍，来帮助顾客了解产品，认识产品。最好的示范就是让顾客来试穿。有数据表明，68%的顾客试穿后会成交。 试穿的注意事项： 1.主动为顾客解开试穿服饰的扣子、拉链、鞋子等。 2.引导顾客到试衣间外静候。 3.顾客走出试衣间时，为其整理。 4..评价试穿效果要诚恳，可略带夸张之辞，赞美之辞。 无论采取何种方式接近顾客和介绍产品，导购员必须注意以下几点： 一.顾客的表情和反应，察言观色。 二.提问要谨慎，切忌涉及到个人隐私。 三.与顾客交流的距离，不宜过近也不宜过远。正确的距离是一米五左右，也是我们平常所说的社交距离。 |
| 一、将创业资金数额减到最低别举债，别投下家庭储蓄，成功机会只有20~30%的新事业，不值得你这样冒险。你计划的事业要由现有的构想和你个人才华及专长做起，而且只需要少许现金。 二、学习销售自己身为小企业经营者，人们买的是你，不是你的产品。只要你知道如何销售自己，初期投资并不需要准备大笔资金。开业30天内，你就可以找到客户，现金60天内就会进来，帮助推动企业成长。 三、对客户要大方 新事业不宜对顾客收费过高，甚至提供免费服务给顾客，让他们知道我能做什么。就算后来没有签约，他们也会介绍其他客户给我。有时，你得用小鱼钓大鱼。 四、开始时最好能由家中直接提供产品或服务我曾在卧房一角，以一桌、一椅、一台小电脑，开创顾问公司。5年内，公司收人超过50万，有自己的办公室和12位员工。一切从小规模开始，逐渐扩大。 五、从第一天开始一切电脑化打字机及人工作业方式，在目前市场上已无竞争力，书信往返、会计、市场、文书、销售都不例外。从第一天开始营业即要使用电脑。 六、长时间工作 把会计、书信等行政工作留到夜晚。这些事绝对不能占用朝九晚五的时段。这个黄金时段只能用来建立人际关系，作简报，打电话，或与客户面对面交谈。和客户谈了一天，回家后才从事不能产生收人的工作。 七、爱你的顾客永远有礼貌地和顾客说话，不论他们有时多么令你生气。记住，顾客不仅是国王和王后，还是独裁者。没有人比小企业经营者更清楚这一点，要尽力使顾客满意。我的做法是介绍上虽指明服务项目，但我经常多做，超出顾客期望。经常超越合约项目，提供更多服务，超过顾客期望，这便是小企业主最好的广告方式。 八、开始不成功也要继续努力 绝对不要放弃，成功经常就在失败的另一侧。失败代表你已经在正确的道路上，只要失败次数增加，努力的时间够长，途中做出聪明的选择，你终会成功的。 九、独自经营 开始创业时，避免邀其他人合伙。合伙就像婚姻，你愿意接受这样的束缚吗？更何况，统计显示婚姻的合伙关系，两对中就有一对以离婚收场。一般来说，如果你想创业，最好自己来。当然，这得由你自己决定。 十、安排休闲时间 尽管待办事项堆积如山，也要强迫自己星期六或星期日休息一天。你损失的那一天，会因为下周生产力增加而加倍补回，而且家人和顾客也希望你这样做，因为休假使人愉快。抽出时间运动，和家人出游，或甚至看场电影，让你暂时忘记业务，工作反而更有效率。 |
| 1、 自我认知 穷人：很少想到如何去赚钱和如何才能赚到钱，认为自己一辈子就该这样，不相信会有什么改变。 富人：骨子里就深信自己生下来不是要做穷人，而是要做富人，他有强烈的赚钱意识，这也是他血液里的东西，他会想尽一切办法使自己致富。 2、休闲 穷人：在家看电视，为肥皂剧的剧情感动得痛苦流涕，还要仿照电视里的时尚来武装自己。 富人：在外跑市场，即使打高耳夫球也不忘带者项目合同。 3、交际圈子 穷人：喜欢走穷亲戚，穷人的圈子大多是穷人，也排斥与富人交往，久而久之，心态成了穷人的心态，思维成了穷人的思维，做出来的是也就是穷人的模式。大家每天谈论着打折商品，交流着节约技巧，虽然有利于训练生存能利，但你的眼界也就渐渐囿于这样的琐事，而将雄心壮志消磨掉了。 4、学习 穷人：学手艺 富人：学管理 5、时间 穷人：一个享受充裕时间的人不可能赚大钱，要想悠闲轻松就会失去更多赚钱的机会。穷人的时间是不值钱的，有时甚至多余，不知道怎么打发,怎么混起来不烦。如果你可以因为买一斤白菜多花了一分钱而气恼不已。却不为虚度一天而心痛，这就是典型的穷人思维。 富人：一个人无论以何种方式赚钱，也无论钱挣得是多还是少，都必须经过时间的积淀。富人的玩也是一种工作方式，是有目的的。富人的闲，闲在身体，修身养性，以利在战，脑袋一刻也没有闲着；穷人的闲，闲在思想，他手脚都在忙，忙着去麻将桌上多摸几把。 6、归属感 穷人：是颗螺丝钉。穷人以为出身卑微，却少安全感，就迫切地希望自己从属于并依赖于一个团体，于是他们以这个团体的标准为自己的标准，让自己的一切合乎规范，为团体的利益而工作，奔波，甚至迁徙。对于穷人来说，在一个著名的企业里稳定的工作几十年，有实习生一直干到高级主管,那简直是美得不能在美的理想。 富人：那些团体的*者通常都是富人，他们总是一方面向穷人灌输：团结就是力量，如果你不从属于自己的团体，你就什么都不是，一名不文。.但另一方面，他们却从来没有停止过招兵买马，培养新人，以便随时可以把你替换掉。 7、投资及对待财富 穷人：经济观点就是少用等于多赚，比如开一家面馆，收益率是100%，投入2万，一年就净赚2万，对于穷人来说很不错了。穷人即使有钱，也舍不得拿出来，即使终于下定决心投资，也不愿意冒风险，最终还是走不出那一步。穷人最津津乐道的就是鸡生蛋，蛋生鸡，一本万利但是建筑在一只母鸡身上的希望毕竟是那样的脆弱。 富人：富人的出发点是万本万利。同样的开面馆，富人们会想，一家面馆承载的资本只有2万，如果有一亿资金，岂不是要开 5000家面馆？要一个一个管理好，大老板得操多少心，累白多少根头发呀？还不如投资宾馆。一个宾馆就足以消化全部的资本，哪怕收益率只有20%，一年下来也有2000万利润啊。 8、激情（能不能干成事，首先要看有没有激情） 穷人：没有激情。他总是按部就班，很难出大错，也绝对不会做到最好。没有激情就无法兴奋，就不可能全心全意投入工作。大部分的穷人不能说没有激情，看他的激情总是消耗在太具体的事情上：上司表扬了，他会激动；商店打折，他会激动；电视里破镜重圆了，他的眼泪一传一串往下流，穷人有的只是一种情绪。 富人：“燕雀安知鸿鹄之志?王侯将相,宁有种乎“?有这样的激情，穷人终将不是穷人！激情是一种天性，是生命力的象征，有了激情才有了灵感的火花，才有了鲜明的个性，才有了人际关系中的强烈感染力，也才有了解决问题的魄力和方法。 9、自信 穷人：穷人的自信要通过武装到牙齿，要通过一身高级名牌的穿戴和豪华的配置才能给他们带来更多的自信，穷人的自信往往不是发自内心和自然天成的。 富人：李嘉成在谈到他的经营秘诀时说：“其实也没什么特别的，光景好时，决不过分乐观；光景不好时，也不过度悲观“。其实就是一种富人特有的自信。自信才能不被外力所左右，自信才可能有正确的决定。 10、习惯 穷人：有个故事，一个富人送给穷人一头牛。穷人满怀希望开始奋斗。可牛要吃草，人要吃饭，日子难过。穷人于是把牛卖了，买了几只羊,吃了一只，剩下来的用来生小羊.可小羊迟迟没有生出来，日子有艰难了。穷人把羊卖了，买成了鸡，想让鸡生蛋赚钱为生，但是日子并没有改变，最后穷人把鸡也杀了，穷人的理想彻底崩溃了，这就是穷人的习惯。 富人：根据一个投资专家说，富人成功的秘诀就是：没钱时，不管多困难，也不要动用投资和储蓄，压力会使你找到赚钱的新方法，帮你还清帐单。这是个好习惯。性格决定了习惯，习惯决定了成功。 11、上网 穷人：去163/sohu/上网聊天，穷人聊天，一是穷人时间多，二是穷人的嘴天生就不能闲着；富人讲究荣辱不惊，温柔敦厚，那叫涵养，有涵养才能树大根深。穷人就顾不了那么多，成天受着别人的白眼，浑身沾满了鸡毛蒜皮，多少窝囊气啊，说说都不行？聊天有理! 富人：去****.com上网找投资机会。富人上网，更多的是利用网络的低成本高效率，寻找更多的投资机会和项目，把便利运用到自己的生意中来。 12、消费花钱 穷人：买名牌是为了体验满足感，最喜欢试验刚出来的流行时尚产品，相信贵的必然是好的。 富人：买名牌是为了节省挑选细节的时间，与消费品的售价相比，他更在乎产品的质量，比如会买15元的纯棉t恤，也不会买昂贵的莱卡制品。 |
(杰米)傑 (
好久不见了蛤
新的一年将成为过去，把烦心的事都随他而去，新的一年开始祝你幸福快乐.. ↙祝福↘： 
